På forskningsrejse – at handle er at lære
9. juni 2011 af Ulla Konnerup
Lange præsentationer med uendelig mange slides blev byttet ud med rapid prototyping-sessioner i en netop afholdt workshop på Stanford med deltagere fra Aalborg Universitet, e-Learning Lab – Center for User Driven Innovation, Learning and Design og Renate Fruchter fra Stanford, P5BL-Lab. Et af hovedbudskaberne var, at læring skal være SJOVT!
“Teaching problem based learning to the social media generation” er støttet af Videnskabsministeriets International Network Programme og har til formål at nytænke Problembaseret Læring (PBL) til det 21. århundrede. Projektaktiviteterne skal gerne danne grobund for fremtidige bilaterale forskningssamarbejder mellem AAU og Stanford. Fra Aalborg universitet deltager Ellen Christiansen, Lise Busk Kofoed, Thomas Ryberg, Ulla Konnerup og Jacob Davidsen.
De 4 dage var planlagt til at være en working workshop, forstået således at vi ikke skulle overføre viden og erfaringer til hinanden via lange præsentationer, men gennem `rapid-prototyping-sessioner` arbejde os tættere på en fælles forståelse af PBL og og web 2.0 generationen. Vi diskuterede spørgsmål som; ´hvad er et læringsrum?`, `hvilke roller tager/får deltagerne i et PBL-miljø?` og `hvordan kan vi give de studerende flere rettigheder og muligheder for at være meddesignere af egne læringsrum?` Diskussionerne blev ekstra interessante på grund af gruppens sammensætning af humanister og ingeniører.
I stedet for kun at tale om PBL og web 2.0 generationen udviklede gruppen forskellige spil, hvor både krop, sanser, formgivning af materialer og det at gøre tingene sammen var vigtige komponenter, både som inspiration, refleksion og præcisering af undersøgelsesobjekterne. Udviklingen og udførelsen af disse spil gav gruppen en bedre fælles forståelse af problemstillingerne vi alle står overfor i vores daglige arbejde. Så selv om det på papiret kan virke langtrukkent at skulle diskutere de samme ting 3 gange, så fik vi derigennem tunet in, zoomet ud og stillet skarpt.
Nytænke PBL til det 21. århundrede
For at kultivere samarbejdet mellem universiteter, virksomheder og det offentlige er det vigtig at nytænke PBL til vilkårene og mulighederne i det 21. århundrede. Af særlig vigtighed er det udforske PBL og web 2.0 generationen. Med web 2.0 generation mener vi ikke en bestemt aldersgruppe, men de kommunikations- og læringspotentialer, sociale medier tilbyder studerende. Renate Fruchters erfaringer fra tværfaglige og internationale teams inden for arkitektur og design viser, at PBL kan bidrage til løsninger af komplekse problemstillinger ved at bringe forskellige fagligheder i samspil med hinanden. AAU har også mange års erfaringer i at anvende PBL i samarbejde med erhvervslivet, hvor studerende gennem deres projekter arbejder med virkelige problemstillinger og gennem deres studie bidrager til mulige svar. Spørgsmålet er nu, hvordan vi kan blive endnu bedre til at arbejde i teams på tværs af forskning, erhvervsliv og det offentlige og med brug af sociale medier udvikle bæredygtige løsninger til samfundet nationalt og globalt. I denne sammenhæng skal PBL ses som kreativitets- og innovations-fremmer, fordi nye problemer opstår pga. arbejdet med eksisterende problemstilling.
Projektet har allerede nu givet os input til vores daglige arbejde, og vi har forsat store forventninger til de næste 1 ½ år med fælles aktiviteter, med diskussioner om vores forskellige tilgange og videreudviklinger af PBL.
Artiklen er skrevet i samarbejde med Jacob Davidsen.
Facebook er fremtidens klasseværelse
29. april 2011 af Jannie Ilum Gade
Når der i fremtiden skal distribueres viden, så vil det i høj grad foregå ved hjælp af online sociale medier. Allerede nu eksperimenterer vi i Bøvlbefrierne med liveundervisning via facebook.
Morten Kaas er i gang med at uddanne sig til Betonmager hos AMU Nordjylland. Til hverdag arbejder han hos betonvirksomheden Spæncom i Kolding og har derfor et stykke vej tl Aalborg, hvor uddannelsen er fysisk placeret.
Men den 18. april var der for en gangs skyld ingen tidsrøvende transportid. Netop denne dag sad Morten og resten af klassen nemlig ikke i undervisningslokalerne i Aalborg. I stedet sad de hver for sig – rundt omkring på deres arbejdspladser. Foran dem alle stod en computer, der var logget ind på deres respektive facebookprofler. Frem på skærmen tonede underviser Torben Dybdahl Jensen – live i lyd og billede.
Befri os for bøvl
Bag konceptet der gør AMU Nordjylland i stand til at undervise betonmagerne via facebook står virksomheden Bøvlbefrierne. Vi er en nytænkende kursusvirksomhed, der har udviklet en platorm, der tillader live videostreaming og sideløbende livechat, alt sammen inden for facebooks trygge rammer.
Facebook er ved at udvikle sig til danskernes ”hjem” på nettet. De fleste mennesker ved, hvordan man navigerer rundt i systemet og dermed er den klassiske ITbarriere ved E-learning nedbrudt på forhånd. Vi har i Bøvlbefrierne allerede afprøvet konceptet med mere end 15 livekurser afholdt på facebook og har på blot 6 uger opnået mere end 40.000 besøg på virksomhedens hjemmeside.
Første erfaringer fra det virtuelle klasselokale
For Morten Kaas er dagens undervisning overstået og oplevelsen var både spændende og andeledes: ” Jeg var positvt overrasket. Især over hvor godt teknikken virkede. Både lyd og billede var virkelig høj kvalitet.” Og tlbagemeldingerne fra både deltagere og kursusholder vækker generelt grund til optmisme for konceptet. Den mest oplagte fordel er naturligvis, at kursisterne kan undervises live, uden at skulle mødes fysisk. Men også det faktum, at undervisningen foregår i nogle rammer, som deltagerne
kender fra deres hverdag, vækker begejstring.
Morten Kaas ser dog også en række udfordringer for denne type af undervisning: ”Man bliver lidt lettere distraheret når man sidder
foran skærmen. Det kræver større disciplin at følge med i undervisningen.” Desuden vil Morten gerne interagere mere med
underviseren: ”Det vil helt klart virke bedre, hvis der var mulighed for at være mere interaktiv” forklarer han.
Disse erfaringer er vi meget glade for i Bøvlbefrierne. Konceptet er så nyt, at alle input fra brugerne indgår direkte i udviklingen af konceptet: teknologien og de indbyggede faciliteter i facebook giver os masser af spændende muligheder for at forbedre undervisningsoplevelsen. På sigt kunne man fx forestille sig, at man inddrager kursisterne direkte ved hjælp af webcam. Vi er også mere end tilfredse med erfaringerne fra undervisningen af betonmagerne: Det giver os endnu engang bekræfelse i, at facebook kan blive fremtidens klasseværelse. Vi fortsætter med at udvide konceptet og med at brede live facebook undervisning ud til masserne.
Perspektiverne
Perspektiverne for brug af facebook i videndeling uendelige. Selv arbejder vi i øjeblikket med:
- Live transmissioner fra messer/events
- Worldwide dialog med medarbejdere
- Undervisning af forhandlere/distributører/sælgere/kunder
- Kurser/videreuddannelse til udstationerede
- Interne kurser til geografsk spredte medarbejdere
- ”Åbent hus” arrangementer
- LIVE presse-/townhall møder
Forandring kan ikke bestemmes
22. februar 2011 af Anders Christian Hansen
Traditionel drift tænkning levner ikke rum til moderne tanker om hvordan læring kan understøttes.
Drift tænkning og adfærd dominerer i overdreven grad al virksomhed i såvel private – som offentlige virksomheder. I en tid hvor omgivelserne skriger på forandring og udvikling med afsæt i kreative – og innovative processer, tilvælger vi stadig at fokusere på, at få de seneste driftsager ud over skrivbordskanten. Sager opstilles, beskrives, powerpoint shows udarbejdes, sager sendes til høring, vedhæft fil og send. Ude af øje, ude af sind. Næste sag kom kom kom…
Traditionel drift-tænkning medfører, at det skrevne bliver virkelighed i det øjeblik der trykkes ‘send’ eller at du har leveret dit powerpoint ‘show’ med tilhørende spektakulære ‘handouts’.
“Nu har du fået mit detaljerede sagsoplæg”. “Nu har jeg sagt det”. – Så har du også forstået det hele og mit oplæg er nu den virkelighed som gælder!
Det pudsige er, at selvom vi inderst godt ved, at det ikke er sådan det fungerer, så ændrer vi ikke praksis eller tænkning. Vi tilvælger til stadighed, at være i drift-mode. Det er vi mest trygge ved. Det kender vi. Og i sidste ende er det jo drift der gælder!
Hvis du et øjeblik slipper det trygge, lytter og tænker dig om, så vil du måske opdage at moderne læringsteori og praksis peger på, at læring ikke kan bestemmes. Læring kan understøttes. Samtidigt ønsker du, vi og omgivelserne at der konstrueres nyt. Hele tiden. Det peger på, at traditionel læring, som ‘indlæring’ hvor fokus er på at kunne gentage og imitere ‘gammel viden’, ikke i særlig grad bringer nyt med sig.
Så, stop med at producere tonsvis af skrivelser, powerpoint shows, regelsæt, implementeringsskrivelser, som var det absolut viden tilhørerne bare skulle lære udenad (som når en formastelig spørger til dit formidable værk og du svarer, “Har du ikke læst? Svaret på dit spørgsmål står jo på side 54!”).
Hvis du sidestiller læring med forandring og udvikling, er der meget nyt der peger på, at du og jeg kun kan understøtte disse processer. Så hvis du ønsker at rykke “ud af boksen” og ikke blot gentage gammel viden, så peger moderne læringsprocesser på, at du bliver nødt til at understøtte processer hvor deltagerne i fællesskab LYTTER, TÆNKER og TALER sammen. Hver gang. Farvel til lange præsentationer og ‘statements’ og goddag til sociale læringsprocesser, der skaber nyt.
E-learning revisited
31. januar 2011 af Steffen Lfvall
Dette indlæg tager fat på spørgsmålet om, hvorfor det i mange organisatoriske sammenhænge er vigtigt at beskrive gevinster og finde beviser for udbyttet af e-læring.
Webbaseret e-læring har rundet de 15 år som selvstændig læringsform. Fra at være et amerikansk fænomen er e-læring i dag – i sine mange afarter – udbredt i alle grene af den danske samfundsøkonomi. Der stilles ikke længere spørgsmål ved selve eksistensberettigelsen, snarere udspilles der sproglige kampe i organisationerne om, hvorfor netop denne form skal bruges i stedet for (eller som et supplement til) eksempelvis konventionelle tilstedeværelseskurser og on-the-job-training.
Begrundelserne for tilvalget af e-læring er naturligvis situations- og kontekstbestemte, men alligevel kan der spores nogle ændringer i argumentationen igennem de seneste 10-12 år, hvor læringsformen har været på banen i Danmark. Meget grovkornet vil jeg påstå, at der findes mindst fire diskurser for brugen af e-læring. Argumentationen er:
- Logistikdiskursen… eksempelvis udtrykt som ”Vi behøver ikke at mødes så ofte i det fysiske rum, ligesom vi kan gennemgå materialet, når det tidsmæssigt passer os hver især.”
- Økonomidiskursen… eksempelvis udtrykt som ”Hvis der er nok deltagere, så kan vi spare penge via fjernundervisning.”
- Indholds-/kvalitetsdiskursen … eksempelvis udtrykt som ”Vi kan sikre, at alle brugere får et identisk materiale, der er kvalitetssikret af didaktiske konsulenter og indholdseksperter.”
- Læringsdiskursen … eksempelvis udtrykt som ”Hvis indholdet og rammerne er fornuftige, så kan vi maksimere deltagerens videnstilegnelse via forskellige virkemidler som tekst, video, spilsimuleringer, konkurrencer, refleksionsopgaver, tests etc.”
Jeg vil hævde, at det ”gode” argument har ændret sig i takt med, at købere, brugere, leverandører og de bagvedliggende teknologiske platforme gradvist er blevet mere modne gennem årene. Nedenstående kronologi skal læses med det forbehold, at både historikken og tidspunkterne bygger på et skøn. Eksempelvis blev der allerede talt kvalitet og pædagogik i slutningen af 90’erne, men andre argumenter vejede tungere i beslutningsprocesserne på direktionsgangene.
- 1998: E-læring bliver et forretningsområde i Danmark. E-læring bliver forsøgt defineret som et selvstændigt domæne, som kan kommercialiseres af private firmaer og organiseres af IT-, HR- og marketingafdelinger. Nyhedsværdien både sælger og bremser indførslen af e-læring.
- 2000: Internet modnes og erstatter Cd-rom distribueret e-læring. Økonomiske og geografiske analyser bliver væsentlige parametre i interne/eksterne e-læringsprojektsalg.
- 2002: Produktionerne modnes, og der efterspørges flere internationale løsninger. De teknisk-rationelle skalaargumenter suppleres med læringsudbytte og kvalitetssikring.
- 2004: Læringsmetoder i organisationen kombineres således, at der tales om blended learning fordele. Koblingerne gør e-læringen robust i konkurrencen med andre læringsformer.
- 2006: Mange projekterfaringer betyder, at leverandører og HR-konsulenter tør foretage og argumentere ud fra beregninger af return-of-investment i form af økonomiske og vidensmæssige gevinster.
- 2008: Finanskrisen slår igennem på rejsekonti og uddannelsesbudgetterne, hvorfor det økonomiske og logistiske argument for fjernundervisning vender tilbage som gyldigt argument.
- 2010: Sociale medier bliver allemandseje, og det identitetsudviklende, kollaborative og konstruktivistiske læringsperspektiv forsøges indlejret i flere og flere e-læringskurser. Begreber som deltagerinvolvering og identitetsudvikling bliver god tone i salgstalen.
Overordnet set har der foregået en udvikling fra de økonomiske og logistiske argumenter til en mere kvalitets- og læringsmæssig diskurs. Udviklingen afspejles bl.a. i et ændret syn på læringsprocessens parter. I begyndelsen er der et tydeligt afsender-modtagerforhold. Eksperter/organisationen distribuerer information til modtagere. Senere tales i stigende grad om udviskede roller og videnshierarkier; e-læringsmaterialet er et oplæg til, at parterne i fællesskab skal producere mening om materialet, og dette konstruktionssamarbejde genererer vedvarende viden og forståelse hos deltagerne.
Et økonomisk orienteret sprogbrug kan lede til, at udviklingsprocessen, produktet og brugen ønskes målt og vejet. Faldgruben kan være, at købere og udviklere må gå på kompromis med produktets indhold og visuelle udtryk for at overholde aftalte budget- og tidsrammer til trods for, at målgruppeanalyser peger på ikke-planlagte forbedringsbehov. Et logistisk perspektiv har gode muligheder for at vinde frem i organisationer med geografisk spredte enheder. Successivt vil sprogversioneringer, erstatning af tilstedeværelseskurser og dertilhørende brud med traditioner indgå i de initiale projektdrøftelser. Bagsiden ved dette perspektiv kan være, at decentrale enheder ikke kan identificere sig med de centralt udviklede løsninger. I organisationer med massivt fokus på korrekt information og adfærd vil indholds-/kvalitetsdiskursen få næring. Således vil udviklingsprocesserne blive præget af indholdseksperter og slutprodukter uden for meget tant og fjas. Nytænkning nedtones måske på den konto. Slutteligt vil en læringsdiskurs sætte den enkelte bruger i centrum, og det kalder på en forståelse og respekt for brugernes læringsforudsætninger. Måske vil det afspejle sig i mere involverende læringsformer, der rammer brugerne bedre. En af de konklusioner, der kan drages, er, at diskurser påvirker retningen af e-læringen. De er som regel alle tilstede med dertilhørende styrker, svagheder og indbyrdes konflikter. En følge heraf er, at e-læringsarbejdet med fordel kan indtænke alle fire perspektiver.
For en god ordens skyld skal det påpeges, at e-læring forstås i denne artikel som et ’tomt’ begreb, der dækker over såvel indhold, teknologi og kommunikation. Forskere og lægfolk kan selv fylde begrebet med indhold og betydning afhængig af situationen.
Katastrofen i skolen
19. januar 2011 af Peter Malling
Nutidens børn er fremtidens forsørgere. Så ud fra et helt egoistisk synspunkt er her et surt opstød fra en midaldrende mand, som blev chokeret efter at have fået lov til at sidde med som en flue på væggen i en ganske almindelig 1. klasse i en ganske almindelig dansk folkeskole.
Det følgende er noterne fra de længste 5 timer, denne mand havde oplevet, siden han selv gik i skole.
Børnene opdrages til passivitet og til at modtage ordrer. Eleverne sidder passivt det meste af tiden i plenumsessioner. Læreren taler 80-90% af tiden. Ind imellem stilles der spørgsmål ud i plenum, ad hoc, de fleste keder sig, mens enkelte svarer.
Læreren spørger ud i klassen, hvad børnene har lavet i weekenden. Enkelte markerer, og de mumler nede fra deres plads en historie, som kun de nærmeste i klassen kan høre. De øvrige børn sidder tydeligvis og keder sig. Ikke noget med, at børnene skal rejse sig op, eller endog gå op til podiet, og fortælle om deres weekend.
En dreng har faktisk virkelig lederevner, han tager masser af initiativer, og han er egentlig mægtig social i frikvarterne. Men meget af klassens tid går med at læreren prøver at få ham til at rette ind.
Så skal der laves opgaver. Der skal være ro i klassen, så børnene må ikke småsnakke, når de sidder og laver opgaver. Hvis man behøver hjælp, sidder man med hånden oppe og venter. Og venter. Og venter. Så bliver den éns tur. Hvis læreren har set én. Inden hun farer videre til den næste oprakte hånd. Efterhånden begynder de andre at blive færdige, mens man selv kun er kommet halvvejs gennem opgaverne. Jeg havde næsten glemt det stress, det giver, når de andre begynder at sige, at de er færdige.
Næste time er der Kristendom. Ja, det står der virkelig! Børn i det oplyste Danmark skal fra 1. klasse indoktrineres med gammel overtro. I praksis foregår det ved, at børnene sidder og lytter til historier fra biblen og tegner tegninger med motiver fra biblen. Dybest set er det virkelig dogmatisk. Hvorfor lærer vores børn ikke om FORSKELLIGE religioner, der findes i verden, og dybest set, om spiritualitet?
Og det er jo helt utroligt KEDELIGT at sidde passivt på den samme plads i 5 timer. Tiden går SÅ LANGSOMT. Man sidder og ser på det samme, fra den samme vinkel dag ind og dag ud, i årevis. Nogen børn begynder at kede sig og lave kruseduller på papiret, eller på bordet, for at få tiden til at gå. For at få lidt forandring og aktivitet ind i deres liv. Indtil de bliver stoppet. Vi mennesker er jo ikke lavet til at sidde passivt ned. Og især ikke børn. Det er kun i skoletiden, at den slags tortur foregår. Lige så snart man kommer til den videregående uddannelse, vil de fleste opleve, at der begynder at komme mere aktivitet ind. Og på arbejdspladser er virkeligheden jo en helt anden. Der er vi i aktivitet, vi snakker med folk, ved samarbejder i teams, vi checker mail, det er ren LUKSUS i sammenligning med det slaveliv, børn i folkeskolen lever.
Vores skolesystem bygger stadig på de krav, industrisamfundet stillede til en veldisciplineret arbejdskraft, og ikke på fremtidens behov for innovative og kreative, selvstændige individer. Det er en katastrofe. Det har været en katastrofe i 20 år. Men det er det endnu mere i dag, hvor det bliver mere og mere tydeligt, at vi taber i konkurrencen med Asien. Den danske befolkning er simpelthen ikke dygtig nok. Og det bliver vi ikke, med mindre der gøres fundamentalt op med, hvordan vi indretter folkeskolen. Det er uhyggeligt, så lidt, den har ændret sig, siden denne midaldrende mand startede i 1. klasse. Der skal helt andre boller på suppen. Og det skal ske nu! Ellers er løbet kørt.
Høj jobmobilitet og indlæringsprocesser
15. april 2010 af Calle Gade Lauritzen
Danmark har en relativ høj jobmobilitet sammenlignet med andre lande. Hvert år skifter i gennemsnit 700.000 danskere job. Det er en stor fordel for det danske samfund, virksomhederne og for den enkelte dansker. For den enkelte kræver det stor villighed til at indpasse sig under nye forhold, og virksomhederne har en betydelig opgave at varetage, ved ansættelse af nye medarbejdere. Samlet set skal alle forsøge at mestre jobfleksibiliteten på den bedst mulige måde.
Inden en ny højkonjunktur sætter ind, og der igen vil komme flere i beskæftigelse, som på længere sigt igen vil udvikle sig til mangel på arbejdskraft indenfor flere erhvervsgrupper, bør virksomhederne udvikle processer til at understøtte effektiv modtagelse af nye medarbejdere. Jo hurtigere nye medarbejdere kommer på den rette hylde i virksomheden, og får tillært sig de færdigheder og den viden, som gør medarbejderen produktiv, des mere optimalt forløber den begivenhed det er at indkøre en medarbejder i en ny virksomhedskultur, blandt nye kolleger og med nye opgaver, som skal skabe værdi for virksomheden.
De akkumulerede gevinster er til at få øje på, når 700.000 skifter hvert år. I mange typer af virksomheder, specielt i vidensvirksomheder, vil et stort antal nye medarbejdere blive ansat med et potentiale til at skabe sin egen stilling i virksomheden. For at optimere mulighederne for succes for både virksomhed og medarbejder, vil etablerede lærings- og vidensprocesser gøre det muligt hurtigere at finde den rette placering for medarbejderen i virksomheden. Den placering der giver den største jobtilfredshed, og dermed også det bedste udbytte for virksomheden.
I den fase mange danske virksomheder befinder sig i netop nu, bør der være tid og rum for HR-afdelingerne til at udvikle de procesbeskrivelser der skal til. Det kræver en stor indsigt i virksomhedens videns- og produktionsflow, inklusiv forsknings- og udviklingsprocesserne, der hænger sammen med innovationsprocessen og samarbejdet med eksterne interessenter. Ligeledes er salgsprocessen naturligvis et oplagt område at inddrage i læringsprocesarbejdet.
Der er ingen tvivl om, at en bred og dyb indsats rundt omkring i danske virksomheder, vil styrke mange parametre, give bedre medarbejdertilfredshed, højere effektivitet og produktivitet. Det vil også sikre en bedre videnoverførsel mellem virksomhederne, som de mobile jobskiftere er garanter for bliver udnyttet, når læringsprocesserne er beskrevet og implementeret bedre end i dag i danske virksomheder.
Konkret kan læringsprocesserne indeholde beskrivelser af, hvordan forskellige jobprofiler fungerer sammen i virksomheden. Hvordan processen mellem forskellige afdelinger hænger sammen, så tilbud og projektforløb gennemkøres på den kortest mulige tid til den bedst mulige kvalitet. Frem for at den nye medarbejder i enhver ny situation skal opfinde sin rolle, og finde modellen for, hvordan hun bidrager bedst muligt til at skabe værdi, så vil det være muligt, at udvikle et procesapparat, som logisk fører en ny medarbejder ind i nye processer, og dermed hurtigere og med færre uhensigtsmæssigheder finder den mest effektive vej.
Learn to Innovate in 21st Century
3. februar 2010 af Richard Santos Lalleman
Success of business lies in flow of information and knowledge through learning
The world is changing around us. Faster than ever before. On one side, Internet and mobile communications are connecting the world as a whole. As a result, most people can easily get knowledge for 0,00 Dkk, where it used to take a lot of efforts to get this. On the other side, businesses are encountering the effects of our current demographic situation. China and India both have many people who will soon retire, but they also have many young people who can take over vacant jobs. Europe and North America also have many people who will soon retire, but they do not have a new workforce to fill in the empty spaces.
This means that businesses should focus on the thing that cannot be captured through algorithm as the transaction costs on knowledge are nearly anything. It also means that businesses should find ways to work with a limited workforce; a workforce that is no longer constrained to the location of the business. The workforce is now spread all over the world.
As a result, businesses as well as professionals are increasingly dealing with more and more complex situations rather than simple situations. To make sense of and decide over these new situations, it is no longer a case of ‘business-as-usual’. In these complex situations, predictability is absent and only a limited recollection of cause and effect is clear. Through human interaction, culture, innovation and trust, businesses can make sense of and decide over these messy situations.
Organisations can become more innovative – and thus more competitive – when staff members can make sense and decide over new problems or opportunities in a fast and creative way. In this respect, staff members should have the newest information and knowledge to adapt to changes and move forward in fast-changing and highly competitive environments. That’s why the future growth and success of businesses lie in processes and initiatives that improve the flow of information and knowledge through learning.
Social media as an organisational learning tool
One way to establish this organisational learning is through social media. Social media stands for the tools and techniques designed to disseminate information and knowledge through social interaction. Businesses should embrace the opportunities of social media, because through these tools and techniques businesses can form or join online communities of interest around issues of relevance. As a result, the business and its staff members become more informed, responsive, innovative and client-focused.
However, to seize the opportunities of social media, the existing business culture of hierarchical control and direction must change sufficiently to encourage and reward engagement; engagement that should be impartial, proper and professional. As a result, I believe that we should aim at rolling out internal and external initiatives. Internal initiatives are – for example – required to teach staff members how to use social media as a tool and technique to share information and collaborate, but also required to assist top management in change management practices. External initiatives could aim on engaging and collaborating with stakeholders surrounding the brand by co-creating given tasks with the ambition of creating a desirable and valuable output. To realize this, businesses should become open and transparent – and thus trustworthy – to encourage external stakeholders sharing their knowledge.
Artiklen er skrevet af Richard Lalleman, medlem i VidenDanmark, til Mindjumpers.
Strategisk kompetenceudvikling?
Hvem skal tage ansvaret for fremtiden?
7. januar 2010 af Bent Schou
En god tidligere kollega til mig skriver i sin blog i Erhvervsbladet den 6.1.2010 bl.a. ” Finanskrisen er blevet brugt som undskyldning for at luge ud i mange ting fra ulønsomme projekter til urentable medarbejdere. Og hvorfor så ikke også bruge den til en gang for alle trække en streg i sandet og indføre, at kompetenceudvikling ikke er underholdning, men en måde at udvikle virksomhed og medarbejdere til at kunne indfri strategien.”
Rigtigt lyder det – og jeg ville også for nogen år siden have erklæret mig fuldstændig enig. Dels i, at kompetenceudvikling i virksomheder ofte foregår lidt tilfældigt, dels i at det oftest er medarbejdernes behov, der er styrende for de kurser, der vælges. Og tilmed, at mange penge spildes på kurser.
Alligevel lyder det lidt forkert i et moderne vidensamfund, at medarbejderne ikke selv skal og kan have ansvar for og indflydelse på, hvad de har behov for at lære, eller inden for hvilke områder de har behov for at udvikle sig?
Lad mig kort skitsere, hvordan jeg ser på læring (et kortere ord for kompetenceudvikling) i dagens vidensamfund: 1. Læring bevæger sig fra at være noget meget formelt (kurser, kompetencegivende …) til noget uformelt. 2. Fra at være noget styret til at være selvorganiseret. 3. Fra at være noget entydigt til at være noget mangfoldigt. 4. Fra at være noget afgrænset til at være noget vedvarende og tilbagevendende. Lad mig kort uddybe:
1. Jeg tror de fleste er enige om, at man lærer bedst, når man er involveret, når det sker tæt på brugs- eller anvendelsessituationen og når det sker i den rette praktiske kontekst. Det betyder også, at jo tættere på det daglige arbejde læringen sker – jo bedre. Derfor er mentor- eller coaching-ordninger ofte mere relevante end kurser.
2. I stedet for at læring (kompetenceudvikling) entydigt styres af virksomheden (ledelsen / strategien) glider læring over til at blive medarbejderens eget ansvar. Man skal kunne det som er vigtigt – for at kunne udfylde sin nuværende og fremtidige rolle i virksomheden. Og dette ansvar bør vel løftes i tæt dialog med chef og kolleger.
3. I dag handler læring forhåbentlig kun de færreste steder om at bladre et eller flere af HR-afdelingens kursuskataloger igennem. Læring kan ikke – slet ikke – sættes lig med et kursus. Tværtimod kan læring ske på rigtig mange måder – kursus, elæring, blandet læring, sidemandsoplæring, netværk, mentoring, selvstudier … Læringsmetoderne er mangfoldige og skal tilpasses formål og kontekst.
4. Endelig er læring i dag ikke noget, som sker før man får et arbejde – hvorefter man (netop) får et arbejde. Eller med andre ord (som min far ville sige det): Først tager du kort eller lang kompetencegivende uddannelse, og så får du et arbejde, der passer til kvalifikationerne. Nej – det er ingen hemmelighed, at vi i en foranderlig verden hele tiden skal lære nyt – og forandre os. Måske skal vi starte på en uddannelsessituation – men – hurtigst muligt skal læring/uddannelse blandes med praktisk anvendelse af det lærte (arbejde). Og dette fortsætter så hele livet.
Læg hertil den stigende mobilitet – og de teknologiske muligheder for decentral og selvstyret læring, som betyder, at du kan gange ovenstående 4 argumenter med 2 eller 3.
Tilbage står så spørgsmålet: Hvem er bedst til at vide, hvad medarbejderen skal kunne? Virksomheden (chefen) eller medarbejderen? I den klassiske forståelse er det naturligvis virksomheden – som har blik for helheden – og som kan se ind i fremtiden (lægge strategi) – og som derfor kender behovene for kompetenceudvikling.
Men i vidensamfundet begynder flere og flere ledere at indse, at viden findes overalt. Fremsynede ledere får nyttige input fra medarbejderne (f.eks. Legos adm.dir. Jørgen Vig Knudstorp, der blogger og får mange nyttige svar). Fremsynede ledere er f.eks. åbne over for de nye medier – og overlader det til medarbejderne at prioritere deres tid og anvendelse af internettet. Måske tilkommer det også fremsynede ledere at overlade medarbejderne ansvaret for deres egen kompetenceudvikling. Selvfølgelig under ansvar – og med pligt til dialog. Men alligevel.
Konkluderende kunne man sige, at både strategi- og kompetencebegrebet skal nytænkes i vidensamfundet – derfor selvfølgelig ogsa strategisk kompetenceudvikling.
Succesfuld KM – tænk langsigtet,
tænk i systemdynamikker
17. september 2009 af Jens Brogaard
Efterhånden er Knowledge Management en gammel disciplin, og i bagklogskabens klare lys vil jeg gerne slå et slag for en tankegang – et værktøj, der kan øge dine KM succes. Og nej, du skal ikke overføre +5$ til mig.
De der har læst The fifth discipline: The Art and Practice of the Learning Organization af Peter Senge, 1990 (én af KM “biblerne”), kan huske at én af de fem discipliner for at udvikle den lærende organisation var systems thinking (og for de nysgerrige de resterende: personal mastery, mental models, shared vision og team learning). Kort sagt går det ud på at se problemstillinger, løsninger, relationer og processer som ét samlet hele. Der er måske ikke så meget nyt i at se verden holistisk, men ikke desto mindre er det ofte denne helhed, som umærkeligt kommer snigende i en travl hverdag med quick-wins, tommelfinger-regler og forhastede beslutninger.
F.eks. kan man vha. system-tænkning opdage, hvorfor man ikke skal give rødvin som belønning for at videndele, og hvorfor storrumskontorer reducerer videndeling. Således kan velmenende initiativer virke stik modsat ens intentioner, og man undrer sig over at videndelingsplanerne ikke har den ønskede effekt. Tænker man derimod systemmæssigt over alle indvirkende faktorer og sætter dem i relation til hinanden over tid, vil man hurtigt se ulemperne – som jeg gerne afslører i denne blog, hvis du beder om det i en kommentar.
Således kan/bør man skitsere ens videnstrategi som én sammenhængende model, der indvirker på de forskellige elementer – enten selvforstærkende eller balancerende. Ad den vej kan man søge at opnå såkaldte positive spiraler og modsat undgå at enkeltelementer har en negativ indflydelse og får hele systemet til at havne i en negativ spiral. Det kan lyde abstrakt og teoretisk men en afart af system-tænkning er f.eks. filosofien om Kaizen, en (Toyota) metode til konstant at forbedre produktionsapparatet og som senere bliver genopdaget på det personlige plan af Anthony Robbins (Lessons in Mastery).
Jeg vil ikke kopiere de mange sider man kan finde til en introduktion af Systems thinking på Nettet men husk, det drejer sig ikke nødvendigvis om at have fuld information og tro man kan forudsige alle handlinger – ”Mastery does not mean having a plan for the whole, but having an awareness of the whole.” Peter M. Senge. The Dance of Change, 1999.
Posts
Nye kommentarer