Høj jobmobilitet og indlæringsprocesser
15. april 2010 af Calle Gade Lauritzen
Danmark har en relativ høj jobmobilitet sammenlignet med andre lande. Hvert år skifter i gennemsnit 700.000 danskere job. Det er en stor fordel for det danske samfund, virksomhederne og for den enkelte dansker. For den enkelte kræver det stor villighed til at indpasse sig under nye forhold, og virksomhederne har en betydelig opgave at varetage, ved ansættelse af nye medarbejdere. Samlet set skal alle forsøge at mestre jobfleksibiliteten på den bedst mulige måde.
Inden en ny højkonjunktur sætter ind, og der igen vil komme flere i beskæftigelse, som på længere sigt igen vil udvikle sig til mangel på arbejdskraft indenfor flere erhvervsgrupper, bør virksomhederne udvikle processer til at understøtte effektiv modtagelse af nye medarbejdere. Jo hurtigere nye medarbejdere kommer på den rette hylde i virksomheden, og får tillært sig de færdigheder og den viden, som gør medarbejderen produktiv, des mere optimalt forløber den begivenhed det er at indkøre en medarbejder i en ny virksomhedskultur, blandt nye kolleger og med nye opgaver, som skal skabe værdi for virksomheden.
De akkumulerede gevinster er til at få øje på, når 700.000 skifter hvert år. I mange typer af virksomheder, specielt i vidensvirksomheder, vil et stort antal nye medarbejdere blive ansat med et potentiale til at skabe sin egen stilling i virksomheden. For at optimere mulighederne for succes for både virksomhed og medarbejder, vil etablerede lærings- og vidensprocesser gøre det muligt hurtigere at finde den rette placering for medarbejderen i virksomheden. Den placering der giver den største jobtilfredshed, og dermed også det bedste udbytte for virksomheden.
I den fase mange danske virksomheder befinder sig i netop nu, bør der være tid og rum for HR-afdelingerne til at udvikle de procesbeskrivelser der skal til. Det kræver en stor indsigt i virksomhedens videns- og produktionsflow, inklusiv forsknings- og udviklingsprocesserne, der hænger sammen med innovationsprocessen og samarbejdet med eksterne interessenter. Ligeledes er salgsprocessen naturligvis et oplagt område at inddrage i læringsprocesarbejdet.
Der er ingen tvivl om, at en bred og dyb indsats rundt omkring i danske virksomheder, vil styrke mange parametre, give bedre medarbejdertilfredshed, højere effektivitet og produktivitet. Det vil også sikre en bedre videnoverførsel mellem virksomhederne, som de mobile jobskiftere er garanter for bliver udnyttet, når læringsprocesserne er beskrevet og implementeret bedre end i dag i danske virksomheder.
Konkret kan læringsprocesserne indeholde beskrivelser af, hvordan forskellige jobprofiler fungerer sammen i virksomheden. Hvordan processen mellem forskellige afdelinger hænger sammen, så tilbud og projektforløb gennemkøres på den kortest mulige tid til den bedst mulige kvalitet. Frem for at den nye medarbejder i enhver ny situation skal opfinde sin rolle, og finde modellen for, hvordan hun bidrager bedst muligt til at skabe værdi, så vil det være muligt, at udvikle et procesapparat, som logisk fører en ny medarbejder ind i nye processer, og dermed hurtigere og med færre uhensigtsmæssigheder finder den mest effektive vej.
Learn to Innovate in 21st Century
3. februar 2010 af Richard Lalleman
Success of business lies in flow of information and knowledge through learning
The world is changing around us. Faster than ever before. On one side, Internet and mobile communications are connecting the world as a whole. As a result, most people can easily get knowledge for 0,00 Dkk, where it used to take a lot of efforts to get this. On the other side, businesses are encountering the effects of our current demographic situation. China and India both have many people who will soon retire, but they also have many young people who can take over vacant jobs. Europe and North America also have many people who will soon retire, but they do not have a new workforce to fill in the empty spaces.
This means that businesses should focus on the thing that cannot be captured through algorithm as the transaction costs on knowledge are nearly anything. It also means that businesses should find ways to work with a limited workforce; a workforce that is no longer constrained to the location of the business. The workforce is now spread all over the world.
As a result, businesses as well as professionals are increasingly dealing with more and more complex situations rather than simple situations. To make sense of and decide over these new situations, it is no longer a case of ‘business-as-usual’. In these complex situations, predictability is absent and only a limited recollection of cause and effect is clear. Through human interaction, culture, innovation and trust, businesses can make sense of and decide over these messy situations.
Organisations can become more innovative – and thus more competitive – when staff members can make sense and decide over new problems or opportunities in a fast and creative way. In this respect, staff members should have the newest information and knowledge to adapt to changes and move forward in fast-changing and highly competitive environments. That’s why the future growth and success of businesses lie in processes and initiatives that improve the flow of information and knowledge through learning.
Social media as an organisational learning tool
One way to establish this organisational learning is through social media. Social media stands for the tools and techniques designed to disseminate information and knowledge through social interaction. Businesses should embrace the opportunities of social media, because through these tools and techniques businesses can form or join online communities of interest around issues of relevance. As a result, the business and its staff members become more informed, responsive, innovative and client-focused.
However, to seize the opportunities of social media, the existing business culture of hierarchical control and direction must change sufficiently to encourage and reward engagement; engagement that should be impartial, proper and professional. As a result, I believe that we should aim at rolling out internal and external initiatives. Internal initiatives are – for example – required to teach staff members how to use social media as a tool and technique to share information and collaborate, but also required to assist top management in change management practices. External initiatives could aim on engaging and collaborating with stakeholders surrounding the brand by co-creating given tasks with the ambition of creating a desirable and valuable output. To realize this, businesses should become open and transparent – and thus trustworthy – to encourage external stakeholders sharing their knowledge.
Artiklen er skrevet af Richard Lalleman, medlem i VidenDanmark, til Mindjumpers.
Strategisk kompetenceudvikling?
Hvem skal tage ansvaret for fremtiden?
7. januar 2010 af Bent Schou
En god tidligere kollega til mig skriver i sin blog i Erhvervsbladet den 6.1.2010 bl.a. ” Finanskrisen er blevet brugt som undskyldning for at luge ud i mange ting fra ulønsomme projekter til urentable medarbejdere. Og hvorfor så ikke også bruge den til en gang for alle trække en streg i sandet og indføre, at kompetenceudvikling ikke er underholdning, men en måde at udvikle virksomhed og medarbejdere til at kunne indfri strategien.”
Rigtigt lyder det – og jeg ville også for nogen år siden have erklæret mig fuldstændig enig. Dels i, at kompetenceudvikling i virksomheder ofte foregår lidt tilfældigt, dels i at det oftest er medarbejdernes behov, der er styrende for de kurser, der vælges. Og tilmed, at mange penge spildes på kurser.
Alligevel lyder det lidt forkert i et moderne vidensamfund, at medarbejderne ikke selv skal og kan have ansvar for og indflydelse på, hvad de har behov for at lære, eller inden for hvilke områder de har behov for at udvikle sig?
Lad mig kort skitsere, hvordan jeg ser på læring (et kortere ord for kompetenceudvikling) i dagens vidensamfund: 1. Læring bevæger sig fra at være noget meget formelt (kurser, kompetencegivende …) til noget uformelt. 2. Fra at være noget styret til at være selvorganiseret. 3. Fra at være noget entydigt til at være noget mangfoldigt. 4. Fra at være noget afgrænset til at være noget vedvarende og tilbagevendende. Lad mig kort uddybe:
1. Jeg tror de fleste er enige om, at man lærer bedst, når man er involveret, når det sker tæt på brugs- eller anvendelsessituationen og når det sker i den rette praktiske kontekst. Det betyder også, at jo tættere på det daglige arbejde læringen sker – jo bedre. Derfor er mentor- eller coaching-ordninger ofte mere relevante end kurser.
2. I stedet for at læring (kompetenceudvikling) entydigt styres af virksomheden (ledelsen / strategien) glider læring over til at blive medarbejderens eget ansvar. Man skal kunne det som er vigtigt – for at kunne udfylde sin nuværende og fremtidige rolle i virksomheden. Og dette ansvar bør vel løftes i tæt dialog med chef og kolleger.
3. I dag handler læring forhåbentlig kun de færreste steder om at bladre et eller flere af HR-afdelingens kursuskataloger igennem. Læring kan ikke – slet ikke – sættes lig med et kursus. Tværtimod kan læring ske på rigtig mange måder – kursus, elæring, blandet læring, sidemandsoplæring, netværk, mentoring, selvstudier … Læringsmetoderne er mangfoldige og skal tilpasses formål og kontekst.
4. Endelig er læring i dag ikke noget, som sker før man får et arbejde – hvorefter man (netop) får et arbejde. Eller med andre ord (som min far ville sige det): Først tager du kort eller lang kompetencegivende uddannelse, og så får du et arbejde, der passer til kvalifikationerne. Nej – det er ingen hemmelighed, at vi i en foranderlig verden hele tiden skal lære nyt – og forandre os. Måske skal vi starte på en uddannelsessituation – men – hurtigst muligt skal læring/uddannelse blandes med praktisk anvendelse af det lærte (arbejde). Og dette fortsætter så hele livet.
Læg hertil den stigende mobilitet – og de teknologiske muligheder for decentral og selvstyret læring, som betyder, at du kan gange ovenstående 4 argumenter med 2 eller 3.
Tilbage står så spørgsmålet: Hvem er bedst til at vide, hvad medarbejderen skal kunne? Virksomheden (chefen) eller medarbejderen? I den klassiske forståelse er det naturligvis virksomheden – som har blik for helheden – og som kan se ind i fremtiden (lægge strategi) – og som derfor kender behovene for kompetenceudvikling.
Men i vidensamfundet begynder flere og flere ledere at indse, at viden findes overalt. Fremsynede ledere får nyttige input fra medarbejderne (f.eks. Legos adm.dir. Jørgen Vig Knudstorp, der blogger og får mange nyttige svar). Fremsynede ledere er f.eks. åbne over for de nye medier – og overlader det til medarbejderne at prioritere deres tid og anvendelse af internettet. Måske tilkommer det også fremsynede ledere at overlade medarbejderne ansvaret for deres egen kompetenceudvikling. Selvfølgelig under ansvar – og med pligt til dialog. Men alligevel.
Konkluderende kunne man sige, at både strategi- og kompetencebegrebet skal nytænkes i vidensamfundet – derfor selvfølgelig ogsa strategisk kompetenceudvikling.
Succesfuld KM – tænk langsigtet,
tænk i systemdynamikker
17. september 2009 af Jens Brogaard
Efterhånden er Knowledge Management en gammel disciplin, og i bagklogskabens klare lys vil jeg gerne slå et slag for en tankegang – et værktøj, der kan øge dine KM succes. Og nej, du skal ikke overføre +5$ til mig.
De der har læst The fifth discipline: The Art and Practice of the Learning Organization af Peter Senge, 1990 (én af KM “biblerne”), kan huske at én af de fem discipliner for at udvikle den lærende organisation var systems thinking (og for de nysgerrige de resterende: personal mastery, mental models, shared vision og team learning). Kort sagt går det ud på at se problemstillinger, løsninger, relationer og processer som ét samlet hele. Der er måske ikke så meget nyt i at se verden holistisk, men ikke desto mindre er det ofte denne helhed, som umærkeligt kommer snigende i en travl hverdag med quick-wins, tommelfinger-regler og forhastede beslutninger.
F.eks. kan man vha. system-tænkning opdage, hvorfor man ikke skal give rødvin som belønning for at videndele, og hvorfor storrumskontorer reducerer videndeling. Således kan velmenende initiativer virke stik modsat ens intentioner, og man undrer sig over at videndelingsplanerne ikke har den ønskede effekt. Tænker man derimod systemmæssigt over alle indvirkende faktorer og sætter dem i relation til hinanden over tid, vil man hurtigt se ulemperne – som jeg gerne afslører i denne blog, hvis du beder om det i en kommentar.
Således kan/bør man skitsere ens videnstrategi som én sammenhængende model, der indvirker på de forskellige elementer – enten selvforstærkende eller balancerende. Ad den vej kan man søge at opnå såkaldte positive spiraler og modsat undgå at enkeltelementer har en negativ indflydelse og får hele systemet til at havne i en negativ spiral. Det kan lyde abstrakt og teoretisk men en afart af system-tænkning er f.eks. filosofien om Kaizen, en (Toyota) metode til konstant at forbedre produktionsapparatet og som senere bliver genopdaget på det personlige plan af Anthony Robbins (Lessons in Mastery).
Jeg vil ikke kopiere de mange sider man kan finde til en introduktion af Systems thinking på Nettet men husk, det drejer sig ikke nødvendigvis om at have fuld information og tro man kan forudsige alle handlinger – ”Mastery does not mean having a plan for the whole, but having an awareness of the whole.” Peter M. Senge. The Dance of Change, 1999.
Centraliseret læring
eller ansvarsfralæggelse?
21. juni 2009 af Bent Schou
Ude i den store verden tales der begejstret om de nye muligheder, som web 2.0 teknologierne betyder for vores læring. Alle kan vi opbygge et Personligt Læringsmiljø – med ressourcer tilgængelige på de på det virtuelle netværk og i det personlige netværk.
I den forbindelse spurgte VidenDanmark i perioden fra 20.5 til 21.6.2009: “Hvordan sikres den
nødvendige læring / kompetenceudvikling i din organisation?
22 svarede på spørgsmålet – fordelt på følgende svarmuligheder (fordeling i parantes):
-
Vores HR-/personaleafdeling stiller relevant efteruddannelse og kurser til rådighed (32 %)
-
Kompetenceudvikling aftales primært mellem den enkelte leder og medarbejder (36 %)
-
Der stilles ressourcer til rådighed, således at den enkelte medarbejder selv kan tage ansvaret (14 %)
-
Vi satser på at understøtte den uformelle læring, der sker i arbejdssituationen (18%)
Nu er alt jo ikke sort-hvidt. Når man kun må sætte eet kryds – kan det dække over en mere nuanceret virkelighed. Men står tallene til troende kunne man konkludere følgende (correct me – if I am wrong):
-
Den enkle løsning – hvor HR er serviceapparat med kurser og mere formelle læringstilbud – er det kun 1/3 der angiver som vigtigst. Måske på retur – heldigvis.
-
At læring er ved at flytte ud i organisationen - som noget der aftales mellem chef og medarbejder – eller som noget den enkelte medarbejder selv er ansvarlig for.
-
At den “politisk korrekte” eller “moderne” løsning, hvor virksomheden lægger ansvaret ud – og / eller understøtter den uformelle læring i arbejdssituationen angives af omkring 1/3 af de adspurgte.
Jeg synes, at det stadig bør være en central opgave for en virksomhed, at understøtte læring og kompetenceudvikling – både for den enkelte medarbejder og for organisationen (teams og grupper). Så når ansvaret lægges ud, betyder det ikke, at indsatsen nedprioriteres – tværtimod – den gøres “blot” mere tidssvarende og faktisk også mere effektiv.
Når vi kan selv …
20. maj 2009 af Bent Schou
Personal Learning Enviromnemt (PLE) er et hot begreb mange steder, har været det i nogle år - og danner for mange en ramme om forståelse af de nye vilkår for læring. PLE er et udtryk for, at den stærkt forøgede informationstilgængelighed flytter læringsansvaret og -miljøet ud til den enkelte. Via internettet kan vi opbygge et virtuelt miljø for læring, hvor alle nødvendige læringsressourcer indgår. Og suppleres dette med et fysisk miljø – via et godt og effektivt personligt netværk, kan læringen “flytte” fra centrale instanser til den enkelte. Se f.eks. Graham Attwels præsentationer på slideshare.net.
I VidenDanmarks bestyrelse diskuterede vi for nylig, hvordan vi kom i bedre kontakt med HR-afdelingerne, som har ansvaret for læringen blandt ledere og medarbejdere i virksomheder og organisationer. Konklusionen var måske ikke overraskende, at ansvaret ikke ligger hos HR, men i stigende grad er placeret lokalt, hos den enkelte medarbejder (i samarbejde med chefen). Dette understøttes af læringsmoduler, som f.eks. knyttes til de systemer/applikationer, som medarbejderen forventes at kunne anvende. Og i nogen grad af et stigende fokus på betydningen af det personlige og faglige netværk.
I VidenDanmark vil vi gerne sætte fokus på skiftet i læringsansvar og -miljø. Måske under overskriften “Fra LMS til PLE”. Eller fra centralt styret læring - Learning Management, til lokalt opbygget læringsmiljø.
Ændringen i læring og læringsmiljøer sker. Vi ser det alle vegne. Men måske sker det med meget forskellig hast:
Det er nok det individuelle område, som driver udviklingen frem. Vi kender det mest på den måde, at vi i flere og flere situationer bruger især internettet til at lære nyt. Er der noget vi ikke ved så meget om, vil de fleste google det, for derefter udvælge det, der ser mest relevant ud og skimme/læse det. Specielt de unge kunne ikke drømme om ikke at tage en rundtur på nettet, når de skal igang med en ny opgave. Oftest hjælper det os et stykke på vejen. Og selv om denne praksis selvfølgelig kan kritiseres (der er mange fejlmuligheder) er det vigtigste nok, at det er sådan det foregår. I mange tilfælde suppleres søge-/læreprocessen med samtaler med mere eller mindre vidende personer i det personlige/faglige netværk.
I virksomheder og organisationer arbejdes stadig mange steder med en klassisk forståelse af uddanelse og læring – med anvendelse af kurser og styrede læringsforløb (Learning Management Systems – LMS). Den formelle uddannelsesbaggrund har også stor betydning. Der opstilles planer for medarbejdernes efteruddannelse og kompetenceudvikling, som skal gennemføres og registreres. Spørgsmålet er jo, om disse metoder er tidsvarende og dynamiske nok til at fange vidensamfundets krav og muligheder. Og – vil de unge som kommer til acceptere disse metoder?
I uddannelsessystemet finder vi tilsyneladende og paradoksalt nok bagtroppen i inkorporeringen af de nye læringsmetoder. Undervisningen – på alle niveauer – foregår stadig i styrede forløb med fokus på overførsel af information og viden fra lærer til elev. Et eksempel herpå er den kritik, vi så for nylig af brugen af internettet i folkeskolens undervisning. Ved nærmere eftertanke er det måske ikke overraskende, at uddannelsesinstitutionerne og underviserne hænger fast i de traditionelle læringsmetoder. Det er jo deres kernekompetence som er i spil – og under voldsom forandring.
VidenDanmark vil gerne invitere til en grundig debat om de nye læringsmetoder og -miljøer. Vi tror det har stor betydning for vores (det danske samfunds og vores organisationers/virksomheders) succes i det nye vidensamfund, at vi er i stand til at ændre vores forståelse af læring til vidensamfundets krav og muligheder.
Den enes død…
19. marts 2009 af Karsten Stryger
Når forandringens vinde blæser…, dog eats dog osv. Det er ikke svært at finde ordsprog, der passer til den nuværende situation, men hvad skal man dog gøre, hvis man ikke har lyst til at være den andens brød, ikke er i vindmølleindustrien, og ikke har lyst til at der står hund på menuen.
Forleden viste DR2 dokumentarfilmen Stranded, om flyulykken i Andesbjergene, hvor de overlevende var nødt til at spise deres døde kammerater for at overleve. Historien blev fortalt af de overlevende selv, og var en sober beskrivelse om de lidelser og valg de 16 overlevende af de 49 måtte gennemgå før de blev reddet.
Med blik på den nuværende krise, var der flere interessante paralleller. Størstedelen overlevede det oprindelige flystyrt, men 16 døde mens de ventede på at blive reddet. Som med andre overlevelsesberetninger døde folk når de gav op. Roberto Canessa fortalte om sin egen kamp mod modløsheden og panikken. Citeret fra hukommelsen: ”Når det ser allermest sort ud, man er i panik og ikke aner sine levende råd, skal man bare lige vente lidt, så kommer der en løsning”.
Tænk på det, hvis jobbet ryger, friværdien forsvinder, bilen bliver usælgelig – eller hvad der end kan tilstøde i den næste tid. Det er kun en fase, og andre har overlevet langt værre ting end den smule modgang den nuværende krise kan byde på. Det kræver at man finder styrken til at stå imod, og ikke lader sig rive med af den kollektive depression, der fejer henover medierne hver dag.
At skrue ned for nyhedsstrømmen er ikke det samme som at nægte at se tingene i rette perspektiv, men man skal være en stor optimist for ikke at blive revet med ned af eksperternes dommedagsprofetier. De samme ”profeter” var dem der for to år siden, gav indtryk af at opturen ingen ende havde, og at samfundet lagde an til en blød landing. Folkestemningens sirener gør dig ikke i bedre stand til at klare udfordringerne.
De fleste virksomheder vil komme igennem krisen uden for alvor at blive truet på eksistensen. Der er nogen virksomheder, der har mistet 90% af omsætningen og ikke kan se nogen som helst vej ud af moradset. Men de er her stadig.
Hver krise har sine vindere, og det er ikke nødvendigvis dem der er stærkest på vej ind, der kommer stærkest ud – Det drejer sig om tilpasningsevne, og det kan være svært for store virksomheder. Små og mellemstore virksomheder kan sagtens klare den, hvis de er villige til at gøre det der skal til.
Hvad er din plan for at overleve finanskrisen? Vente på at nogen redder dig, og hvor længe? Spise dig mæt i dine nærmeste? Eller tager du kampen op? Enhver virksomhed har muligheden for at genopfinde sig selv – det kræver kreativitet og is i maven. Nokia begyndte at producere elektronik, da de ikke længere kunne se forretning i gummistøvler og tømmer – hvad gør du?
Læringsteknologi – hvad er perspektivet?
8. januar 2009 af Bent Schou
VidenDanmark holdt et meget spændende men ikke særlig velbesøgt seminar om læringsteknologier den 4. december 2008. Seminaret havde en række spændende oplæg – og diskussioner. Det hele blev dokumenteret på video – se selv her.
Det virker som om vi i Danmark har en smule berøringsangst over for de mange nye muligheder, der er for læring – som f.eks. e-læring, simulering, kloning, spil og second life. Eller måske er det HR-verdenen, som har berøringsangst. De kom i hvert fald kun ganske få til seminaret – men det kan jo skyldes mange ting.
Inspireret af seminaret spurgte vi i december i nyhedsbrevet og på hjemmesiden: Hvordan vurderer du jeres brug af læringsteknologi de nærmeste år?
Svarfordelingen (13 svar) var således:
-
Vi bruger ikke læringsteknologi – klarer os med alm. kurser og lign. (39 pct.)
-
Vi vil fortsætte med at bruge læringsteknologier i nogenlunde samme
omfang som nu. (8 pct.) -
Vi vil helt sikkert satse mere på brug af forskel-
lige læringsteknologier. (54 pct.)
Der er således flest (7 personer), der som nok forventeligt, vil bruge mere af læringsteknologierne. Men en næsten lige så stor andel (5 personer) bruger slet ikke læringsteknologier. Måske er der her tale om mindre virksomheder, som ikke kan investere i de ofte dyre teknologiske løsninger.
Breder man perspektivet lidt ud, er der dog nok ingen tvivl om, at vi alle vil opleve større brug af læringsteknologier. I hvert fald tyder alt på, at vi som personer (medarbejdere eller selvstændige) er nødt til at tilegne os de nogle af de mange nye læringsteknologier. Man taler nemlig i dag om hvordan et såkaldt PLE (Personal Learning Environment) afløser tidligere forestillinger om LMS (Learning Management System). Og det hænger selvfølgelig igen sammen med internettets transformation til et interaktivt medie (web 2.0).
Eller sagt med andre ord – vi bliver selv hver især ansvarlige for læringen, – og udbuddet går måske også uden om virksomhederne – og HR-afdelingerne.
Spændende perspektiv, ikke?
Virtuel undervisning
20. november 2008 af Tommy Nilsson
En håndværker arbejder på et stillads i 3. sals højde. Har får overbalance og griber ud efter gelænderet, men det har hans kollega ikke lige nået at sætte op, så håndværkeren styrter mod jorden. Heldigvis sker der ikke noget, for ulykken finder sted i den virtuelle verden Second Life, hvor håndværkeren og hans kollegaer er på kursus i sikkerhed på arbejdspladsen.
En sygeplejerske skal give en patient på et hospital en insprøjtning. På grund af afdelingens ulogiske indretning, tager hun fejl af stuerne og giver en forkert patient indsprøjtningen. Heldigvis sker der ikke noget, for sygeplejersken er ved at afprøve et nyt hospital i Second Life inden det bliver opført i virkeligheden.
En gruppe kursister er på efteruddannelse i en af virksomhedens nye serviceydelser. Underviseren præsenterer emnet på en storskærm og fortæller kursisterne om det nye produkt. Herefter deles kursisterne i to grupper som går til hver sit grupperum, hvor der arbejdes videre med emnet. I virkeligheden sidder 4 kursister i København, 3 i Århus og 1 i Stockholm mens underviseren befinder sig i Odense og hele kurset foregår i Second Life.
Dette var blot tre eksempler på de nye muligheder for nærværende realistisk undervisning som Second Life kan anvendes til. Second Life er den største virtuelle verden på internettet med over 1 million brugere, og flere og flere virksomheder er begyndt at anvende denne platform til undervisning, møder, markedsføring m.v. Second Life opfattes nu mange steder som blot endnu en stabsfunktion i en virksomhed, hvor man kan gå til undervisning eller møder.
Udover at undervise virksomhedens egne ansatte, kan Second Life også anvendes til at undervise virksomhedens kunder. Manualer, samlevejledninger, vedligeholdelsesvejledninger, FAQ o.s.v. kan gøres tilgængelig for både nuværende og kommende kunder. Ligeledes kan man f.eks. en gang om ugen have kontoret bemandet i Second Life, så kunden kan komme og stille spørgsmål. Gode kunderelationer er vigtige, og kan op- og udbygges i Second Life.
Virtuelle verdener vil på sigt afløse det nuværende flade internet, og om nogle år vil det være lige så naturligt at have en avatar som det i dag er at have en email adresse. På VidenDanmarks seminar ”Læringsteknologier Best Practice 2008” vil dette emne blive uddybet med mange andre eksempler på effektiv anvendelse af Second Life til bl.a undervisningsformål.
Kan teknologien hjælpe os med at lære?
20. november 2008 af Bent Schou
Nej – kunne man umiddelbart svare. Det med at lære noget, er noget der foregår i et kompliceret samspil mellem vores sanser, krop og hjerne. Jo mere komplekst eller svært, det er det vi skal lære, jo mere kræves der tid, koncentration og øvelse. Og det er vanskeligt at forestille dig, at teknologien kan få en stor betydning her.
Jeg husker tydeligt en scene fra Matrix-filmen (den første), hvor Trinity skal lære at flyve helikopter. Det tog ca. 10 sekunder, fordi hjernen var direkte koblet til en computer. Det fremtidsbillede vil mange nok afvise som helt urealistisk. Læring er alt for integreret en del af den menneskelige organisme – til at man kan “snyde” på denne måde.
Og måske alligevel – om end lidt mindre radikalt ! For teknologien kan måske hjælpe os både med bedre tid, mere koncentration og bedre vilkår for øvelse – uden at det griber direkte ind i de grundlæggende menneskelige mekanismer.
Teknologien kan hjælpe os med tiden, ved at gøre læring uafhængig af tid og sted, i stedet for at det altid skal foregå f.eks. i et kursuslokale i dagtimerne. Det bliver fleksibelt, hvornår og hvordan vi indgår i læreprocesser. Det er det, som e-læring efterhånden gennem mange år har hjulpet mange medarbejdere med. Se f.eks. spændende cases hos IMS Assima, Version A og DanskMedieDesign. Tilmed kan teknologien bringe læreprocessen ind i den rette sammenhæng, som f.eks. når man kan åbne et mindre læringsprogram via sin mobiltelefon eller en laptop, netop når der er brug for det. Se f.eks. Teknologisk Instituts E-guides. Man siger jo, at arbejdsplads-læring er den mest effektive.
Koncentrationen kan teknologien også hjælpe med – selv om vi oftest opfatter teknologi som forstyrrende – f.eks. når vi beder elever og kursister om at slukke deres mobiltelefon. Men noget tyder på, at mobiltelefonen vil få en anden og mere aktiv rolle i læring og undervisning i fremtiden. Danmarks første e-læringspris er for nylig blevet tildelt en folkeskolelærer, der har udnyttet mobiltelefonen i undervisningen. Det findes der flere eksempler på. Her udnytter man børnenes stærke tiltrækning til sms-mediet – i en seriøs og lærende sammenhæng. Teknologien kan også øge motivationen og skabe en engagerende situation på andre måder, f.eks. når læringen kobles op på simuleringer og spil. Her føres “kursisten” ind i en anden “verden” eller et andet univers – som har indbygget motiverende elementer, såsom f.eks. konkurrence eller humor. Og det øger koncentrationen – hvis det alternative univers matcher “kursistens” motivatorer. Et succesrigt dansk forskningsbaseret firma – Serious Games Interactive - kan fremvise spændende eksempler på anvendelse af spilteknologi i læringsøjemed.
Endelig kan teknologien hjælpe os med at skabe bedre vilkår for øvelse. Oftest er det et stort problem, at få lov til at øve sig. Og det kan være altafgørende for læringens succes. Øvelse kan være, at vi selv skal formulere os om et emne for at forstå det, eller at vi skal prøve et stykke software, for at se hvordan det virker – eller at vi skal indlære rutiner på “rygraden”, så vi husker og kan gennemføre dem hurtigt og sikkert. Et spændende eksempel herpå er kloning-teknikken, som IMS Assima benytter sig af. Bl.a. har man klonet en SAP installation, således at de kommende brugere har mulighed for at øve sig – uden at det laver ravage i selve installationen.
De teknologiske muligheder er mange og vi har nok kun set begyndelsen. F.eks. er det spændende, hvad der vil ske i de virtuelle verdener, som f.eks. i Second Life, hvortil man bl.a. kan få hjælp af WonderfulDenmark.dk. Her kan kurser, konferencer og seminarer foregå virtuelt – med deltagerne fysisk meget langt adskilt. Se f.eks. Elearning2.0 konferencen, som også foregik i Second Life.
I VidenDanmark er vi meget interesserede i de nye muligheder, som teknologien giver for læring. Når medarbejderne bliver stadig mere mobile – stilles der også større krav til hurtig læring (og måske aflæring). Derfor holder vi et seminar om Læringsteknologier Best Practice 2008 den 4.12.2008.
Håber vi ses der.
Posts
Nye kommentarer