Into the box?
11. august 2010 af Rikke Bygballe Mller
Jeg tilhører den gruppe medarbejdere som bl.a. har til opgave at få organisationen til at arbejde lidt smartere. Formålet er selvfølgelig at spare tid og penge, men også at sikre en mere smidig organisation, hvor samarbejde & videndeling mellem kolleger og afdelinger også gør arbejdet mere meningsfuldt, innovativt – og ja, også sjovere.
Som videnarbejder og cand.it er min passion at udforske og opbygge IT-baserede samarbejdssystemer, som kan bruges til, at vi kan arbejde smartere – som f.eks. Microsoft jo lover. Jeg har ingen ambition om selv at kode redskaberne og er godt tilfreds med ”out of the box” redskaber, fx. Microsofts Officepakke. Jeg oplever ofte, at den største udfordring for reelt samarbejde via IT ikke ligger så meget i den givne platform, som i organisationskulturen og dens evne til at mestre de digitale redskaber.
Jeg deler viden og erfaringer med andre som har samme mission – og passion. Og oplever at vores egne ambitioner nogle gange kan være den største hæmsko for succes. Vi vil så gerne servere den perfekte og lettilgængelige løsning for vores brugere, men falder nogle gange over vores egne forventninger om at lave state-of–the-art forretningsløsninger fordi ambitionen er for høj – og for kompleks.
De fleste IT-baserede ”vidensarbejdsredskaber” er faktisk forholdsvist komplekse allerede i standardudgaven. Hvad skal man vælge at bruge af funktionalitet? Hvad har man behov for? Og hvor meget kan slutbrugeren reelt rumme? Det er slet ikke så enkelt at implementere ud af boksen. Og os som sidder med i de første projektfaser og skal definere hvordan, hvor meget og hvorfor, ender reelt ofte med at sidde fast i projektdefinitionen. Vi kommer ikke rigtigt ud på banen, får involveret brugerne og får høstet gevinsterne.
Måske er det ikke altid så meget et spørgsmål om at opsætte den indkøbte løsning helt perfekt fra starten, som at få taget hul på redskabskassen og få etableret en kultur, hvor man naturligt samarbejder. Hvor IT-støtteværktøjet får lov til at være netop dét og kan spille en mere perifer rolle.
Ikke for at fornedre vigtigheden af at skabe god data-disciplin, brugergrænseflader som man kan leve med, sikkerhed og backup osv. Ingen tvivl om at det er afgørende for succes. Men det er faktisk værd at afprøve hvor langt man kan komme med den ”simple” ”ud af boksen-opsætning”. Bruge den banale standardopsætning og funktionalitet som løftestang til at styrke, og måske endda vække det kreative og innovative potentiale i virksomhedens vigtigst aktiv, nemlig medarbejderne.
Microsoft skriver at ”Langt over halvdelen af den information, du anvender i dit daglige arbejde, får du fra dine kolleger og samarbejdspartnere. Derfor er informationsdeling en vigtig disciplin i den moderne virksomhed.” Og de udvikler IT som kan hjælpe, men det er slet ikke nok at investere i redskaberne. Faktisk er IT kun en lille del af den investering, som skal til. Videndeling er en disciplin, en kompetence som skal opøves hos medarbejderne.
Jeg foreslår, at man husker, at IT-redskaberne ikke bare skal bruges til at støtte den eksisterende videndeling, men også kan bruges i træningen af denne disciplin. Når man samarbejder via IT bliver videndelingen pludselig eksplicit, og man er nødt til at aftale spilleregler. Ikke alt kan rummes, men man kan komme langt – og faktisk giver IT mulighed for at man kan samarbejde på tværs af de begrænsninger i tid og rum, vi har som grundvilkår.
Så når man skal styrke videndelingen og samarbejdet i en organisation, så er det værd at overveje om læringen og opbygningen af samarbejdskulturen kan ske i samspil med redskaberne. Man behøver ikke nødvendigvis bruge uanede ressourcer på at skræddersy en ’perfekt’ løsning. Man kan i stedet skabe den ’perfekte’ løsning i fællesskab med brugerne, og som en kollektiv proces medarbejdere imellem.
Måske skal vi ikke altid tænke ud af boksen for at lave de radikale innovative forbedringstiltag? Måske kan man starte med at undersøge, hvor langt organisationen kan komme ved simpelthen at eksperimentere med de muligheder man allerede har købt. Afprøve hvor langt man kan komme ’’inde i boksen’.
Hvordan begrunder du dine netværksaktiviteter?
21. januar 2010 af Bent Schou
VidenDanmark spurgte perioden fra 18.12.2009 til 22.1.2010 på hjemmesiden om, hvordan man begrunder sine netværksaktiviteter. Baggrunden er VidenDanmarks egne erfaringer med netværksarbejde. Hvordan kan man argumentere over for chef og kolleger, at man bruger tid (og penge) på netværk. Ofte bliver netværksmøder prioriteret rimeligt lavt – i forhold til øvrige aktiviteter på jobbet.
De 41 der har svaret på spørgsmålet fordeler sig således:
-
Netværk kan sammenlignes med relevant efteruddannelse (39%)
-
Jeg henter nyttig, jobrelevant viden i mit netværk (15%)
-
Netværk giver mig gode kontakter, som jeg kan bruge i mit arbejde (29%)
-
Eksterne netværk giver os ideer og nytænkning udefra (15%)
-
Netværk er især til min egen fordel (2%)
Det er rart at se, at mange eller flest opfatter netværk som en slags efteruddannelse. Dette stemmer fint overens med, hvad vi mener i VidenDanmark. Vi er også glade for at næsten 30% synes det giver gode kontakter, som kan bruges i arbejdet.
Alt i alt meget positivt – synes du ikke?
Strategisk kompetenceudvikling?
Hvem skal tage ansvaret for fremtiden?
7. januar 2010 af Bent Schou
En god tidligere kollega til mig skriver i sin blog i Erhvervsbladet den 6.1.2010 bl.a. ” Finanskrisen er blevet brugt som undskyldning for at luge ud i mange ting fra ulønsomme projekter til urentable medarbejdere. Og hvorfor så ikke også bruge den til en gang for alle trække en streg i sandet og indføre, at kompetenceudvikling ikke er underholdning, men en måde at udvikle virksomhed og medarbejdere til at kunne indfri strategien.”
Rigtigt lyder det – og jeg ville også for nogen år siden have erklæret mig fuldstændig enig. Dels i, at kompetenceudvikling i virksomheder ofte foregår lidt tilfældigt, dels i at det oftest er medarbejdernes behov, der er styrende for de kurser, der vælges. Og tilmed, at mange penge spildes på kurser.
Alligevel lyder det lidt forkert i et moderne vidensamfund, at medarbejderne ikke selv skal og kan have ansvar for og indflydelse på, hvad de har behov for at lære, eller inden for hvilke områder de har behov for at udvikle sig?
Lad mig kort skitsere, hvordan jeg ser på læring (et kortere ord for kompetenceudvikling) i dagens vidensamfund: 1. Læring bevæger sig fra at være noget meget formelt (kurser, kompetencegivende …) til noget uformelt. 2. Fra at være noget styret til at være selvorganiseret. 3. Fra at være noget entydigt til at være noget mangfoldigt. 4. Fra at være noget afgrænset til at være noget vedvarende og tilbagevendende. Lad mig kort uddybe:
1. Jeg tror de fleste er enige om, at man lærer bedst, når man er involveret, når det sker tæt på brugs- eller anvendelsessituationen og når det sker i den rette praktiske kontekst. Det betyder også, at jo tættere på det daglige arbejde læringen sker – jo bedre. Derfor er mentor- eller coaching-ordninger ofte mere relevante end kurser.
2. I stedet for at læring (kompetenceudvikling) entydigt styres af virksomheden (ledelsen / strategien) glider læring over til at blive medarbejderens eget ansvar. Man skal kunne det som er vigtigt – for at kunne udfylde sin nuværende og fremtidige rolle i virksomheden. Og dette ansvar bør vel løftes i tæt dialog med chef og kolleger.
3. I dag handler læring forhåbentlig kun de færreste steder om at bladre et eller flere af HR-afdelingens kursuskataloger igennem. Læring kan ikke – slet ikke – sættes lig med et kursus. Tværtimod kan læring ske på rigtig mange måder – kursus, elæring, blandet læring, sidemandsoplæring, netværk, mentoring, selvstudier … Læringsmetoderne er mangfoldige og skal tilpasses formål og kontekst.
4. Endelig er læring i dag ikke noget, som sker før man får et arbejde – hvorefter man (netop) får et arbejde. Eller med andre ord (som min far ville sige det): Først tager du kort eller lang kompetencegivende uddannelse, og så får du et arbejde, der passer til kvalifikationerne. Nej – det er ingen hemmelighed, at vi i en foranderlig verden hele tiden skal lære nyt – og forandre os. Måske skal vi starte på en uddannelsessituation – men – hurtigst muligt skal læring/uddannelse blandes med praktisk anvendelse af det lærte (arbejde). Og dette fortsætter så hele livet.
Læg hertil den stigende mobilitet – og de teknologiske muligheder for decentral og selvstyret læring, som betyder, at du kan gange ovenstående 4 argumenter med 2 eller 3.
Tilbage står så spørgsmålet: Hvem er bedst til at vide, hvad medarbejderen skal kunne? Virksomheden (chefen) eller medarbejderen? I den klassiske forståelse er det naturligvis virksomheden – som har blik for helheden – og som kan se ind i fremtiden (lægge strategi) – og som derfor kender behovene for kompetenceudvikling.
Men i vidensamfundet begynder flere og flere ledere at indse, at viden findes overalt. Fremsynede ledere får nyttige input fra medarbejderne (f.eks. Legos adm.dir. Jørgen Vig Knudstorp, der blogger og får mange nyttige svar). Fremsynede ledere er f.eks. åbne over for de nye medier – og overlader det til medarbejderne at prioritere deres tid og anvendelse af internettet. Måske tilkommer det også fremsynede ledere at overlade medarbejderne ansvaret for deres egen kompetenceudvikling. Selvfølgelig under ansvar – og med pligt til dialog. Men alligevel.
Konkluderende kunne man sige, at både strategi- og kompetencebegrebet skal nytænkes i vidensamfundet – derfor selvfølgelig ogsa strategisk kompetenceudvikling.
Centraliseret læring
eller ansvarsfralæggelse?
21. juni 2009 af Bent Schou
Ude i den store verden tales der begejstret om de nye muligheder, som web 2.0 teknologierne betyder for vores læring. Alle kan vi opbygge et Personligt Læringsmiljø – med ressourcer tilgængelige på de på det virtuelle netværk og i det personlige netværk.
I den forbindelse spurgte VidenDanmark i perioden fra 20.5 til 21.6.2009: “Hvordan sikres den
nødvendige læring / kompetenceudvikling i din organisation?
22 svarede på spørgsmålet – fordelt på følgende svarmuligheder (fordeling i parantes):
-
Vores HR-/personaleafdeling stiller relevant efteruddannelse og kurser til rådighed (32 %)
-
Kompetenceudvikling aftales primært mellem den enkelte leder og medarbejder (36 %)
-
Der stilles ressourcer til rådighed, således at den enkelte medarbejder selv kan tage ansvaret (14 %)
-
Vi satser på at understøtte den uformelle læring, der sker i arbejdssituationen (18%)
Nu er alt jo ikke sort-hvidt. Når man kun må sætte eet kryds – kan det dække over en mere nuanceret virkelighed. Men står tallene til troende kunne man konkludere følgende (correct me – if I am wrong):
-
Den enkle løsning – hvor HR er serviceapparat med kurser og mere formelle læringstilbud – er det kun 1/3 der angiver som vigtigst. Måske på retur – heldigvis.
-
At læring er ved at flytte ud i organisationen - som noget der aftales mellem chef og medarbejder – eller som noget den enkelte medarbejder selv er ansvarlig for.
-
At den “politisk korrekte” eller “moderne” løsning, hvor virksomheden lægger ansvaret ud – og / eller understøtter den uformelle læring i arbejdssituationen angives af omkring 1/3 af de adspurgte.
Jeg synes, at det stadig bør være en central opgave for en virksomhed, at understøtte læring og kompetenceudvikling – både for den enkelte medarbejder og for organisationen (teams og grupper). Så når ansvaret lægges ud, betyder det ikke, at indsatsen nedprioriteres – tværtimod – den gøres “blot” mere tidssvarende og faktisk også mere effektiv.
Informationskompetence – er det vigtigt?
24. april 2009 af Bent Schou
VidenDanmark har gennem nogen tid sat fokus på informationskompetence – som begreb og som praktiske kompetencer. Begrebet kan måske lyde lidt gammeldags i en nutid, hvor vi mest taler om viden, og hvor digitale kompetencer er i centrum. Alligevel tror vi, at informationskompetencer er centrale – og kan være med til at afgøre, om Danmark klarer sig godt i det globale vidensamfund.
Et vigtigt karakteristika ved det globale vidensamfund er jo, at information bliver mere og mere tilgængelig – og billigere, for ikke at sige gratis. Alle forventes at kunne søge information og behandle information, som led i opbygning af viden og i læreprocesser.
Det kaldes meget forskelligt. I sundhedssektoreren kalder man det f.eks. evidensbaseret sygepleje. Mange virksomheder kalder det for videndeling. Og så er fænomenet Google’s succes jo også et udtryk for, at vi alle søger information – hele tiden.
Den 22.4. holdt VidenDanmark i samarbejde med DEFF (Danmarks Elektroniske Fag- og Forskningsbibliotek) et seminar om informationskompetence. Stor interesse, mange deltagere, spændende oplæg og masser af debat.
I de sidste 3 uger har vi på hjemmesiden spurgt til informationskompetencer: Nogen mener, at vi nok skal lære det – andre, at vi er nødt til at styrke undervisningen i informationshåndtering. Hvad mener du?
I alt har 25 svaret på spørgsmålet – i tre svarkategorier:
20 pct. svarede: Ved at bruge internettet og informationssystemerne lærer vi det efterhånden.
52 pct. svarede: Vi er nødt til at satse markant for at styrke befolkningens informationskompetencer.
og 28 pct. svarede: Vi må fleksibelt gøre noget for dem, der har et særligt behov.
At vi skal gøre noget er der vist ingen tvivl om. Men hvad?
Giv gerne din mening om dette her.
Videndeling og kompetenceudvikling
9. marts 2007 af Bent Schou
Skal det hænge sammen?
På VidenDanmarks hjemmeside stillede vi i perioden fra 23.2. til 9.3.2007 spørgsmålet:
Arbejder I med kompetenceudvikling og videndeling i sammenhæng?
Svarfordelingen var således:
Ja, helt systematisk: 20 %
Ja, men lidt tilfældigt: 70 %
Nej: 10 %
Der var godt nok kun 10, der havde svaret på spørgsmålet, men alligevel var svarfordelinge præcis som jeg havde forestillet mig.
Selv om de fleste kan blive enige om, at der er en tæt forbindelse mellem viden og kompetencer, har dette ikke forplantet sig til den måde, hvorpå virksomheder arbejder med det videndeling og kompetenceudvikling.
Måske er det fordi, der ikke er gode metoder til det og/eller eksempler på, hvordan det kan lade sig gøre?
Måske skyldes det, at HR-afdelinger og HR-folk i almindelighed ikke er meget for at engagere sig i videndeling. Derfor er fokus på kompetenceudviklingen helt isoleret fra virksomhedernes eventuelle indsats i forhold til videndeling.
Hvad mener du?
Posts
Nye kommentarer