Nudging
12. januar 2012 af Bent Schou
Stærkt inspireret af Line Groes’ blogindlæg om “Nudging – What’s the fuzz?” fik jeg øje på, hvordan nudging også kunne fremme samarbejde og videndeling. Mens Lines indlæg først og fremmest handler om, hvordan man fremelsker den rette adfærd i forhold til velfærdsydeler og i offentlige rum, synes jeg vi skal tage begrebet nudging alvorligt også internt i vores organisationer, når vi skal fremme f.eks. videndeling, fremme brugen af dokumentsystemer mmm.
Lad os tage udgangspunkt i det grundlæggende, som i følge Line udtrykkes i rapporten MINDSPACE - Influencing behaviour through public policy. Normalt går vi ud fra, at vores adfærd kan ændres gennem de rette incitamenter og med viden og information. Vores valg er rationelt begrundede. Er det (dokumenteret) usundt at ryge – så holder vi op. Bliver grøntsager billigere (ex. fritaget for moms) spiser vi flere af dem. Men sådan er det jo oftest ikke. Vi handler snarere ud fra følelser, hvad der er passende, hvad plejer vi at gøre ….
Et par sjove og inspirerende videoer om nudging (igen med inspiration fra Line Groes) kan hjælpe med at forstå idéen:
Tryghedsgruppen: Hvis sundheden skal frem
Piano stairs. TheFunTheory.com
Ingen tvivl om, at nudging kan bruges til meget, når vi taler om vores adfærd i forhold til det “store” fællesskab. Og nudging må være en lille smule beslægtet med det svært oversættelige engelsk/amerikanske ord “Convienience”. Jeg husker hvordan Morten Bay (forfatter til Homo Connexus) forklarede, hvorfor Tekst-tv er det mest benyttede nyhedsmedie. Det er selvfølgelig fordi det er lige ved hånden, når vi alligevel har fat i fjernbetjeningen. Også selv om det er en total håbløs teknologi.
Så – hvis vi tager nudging alvorligt – skal vi gøre det nemt og måske endda sjovt at videndele Det er vel bl.a. det, som sker med såkaldte share-knapper og like-knapper, som de sociale medier har gjort til en integreret del af alle hjemmesider. Det er nemt at bruge (lige ved hånden/musen), man kan se effekten (tallet stiger med det samme med 1), måske dukker mit billede op osv.
Vi kan lige så godt tage alvorligt, at vi inderst inde gør det som er nemt – og som føles godt/passende.
Hvis du har gode ideer til “nudging” – så sig endelig til !!!
Videndelingen er taberen: Ny multimedieskat et fejlskud af rang
13. december 2011 af Jens Rapp Damsgaard
Den nye regering må have kevlarveste og sikkerhedssko på i disse dage. Fra flere kanter bliver der skudt med skarpt mod AFB-regeringen – også fra egne rækker. De skyder nemlig sig selv i foden, på mindst ét punkt.
Det gælder den nye multimedieskat – også kaldet telefonskatten. Ideen med at rydde op i den administrativt tunge, tidligere multimedieskat er glimrende. Men det ligner et vådeskud, når selvsamme regering før valget buldrede frem med 12 minutter mere om dagen.
Kritikken er hamret ned over skatten, som ifølge regeringen selv skulle indbringe blot en tiendedel af det, multimedieskatten har givet. Flere sider har dog påvist, at den beregning ikke holder stik, og at det nærmere er halvdelen af det tidligere beløb – og det er for mobiltelefoni alene.
Man kan diskutere, om det er rimeligt, at medarbejdergoder skal beskattes. Jeg vil dog vove den påstand, at vi i 2011 – og om lidt 2012 – ikke længere kan se en mobiltelefon som et arbejdsgode. I langt de fleste tilfælde er den et decideret arbejdsredskab, der supplerer computere.
Vi har for længst erkendt, at tiden er løbet fra stationære arbejdsstationer. Vores medarbejdere veksler mellem hovedkontor, satellitkontorer, hjemmearbejdspladser, kunder og partnere. De suger viden og inspiration til sig på events og udstillinger og får efteruddannelse for at dygtiggøre sig inden for deres felter.
Ind i mellem disse varierende lokationer er der spildtid. Ventetid mellem møder, pauser, transporttid med det offentlige. Og netop dén tid bliver flittigt brugt på at arbejde på deres mobiler og på deres tablets. Og tiden er løbet fra dengang, hvor man ringede, sms’ede og måske læste en mail i ny og næ på den lille skærm. Nu jongleres der opgaver, der læses dokumenter og der kommenteres på rapporter – alt i mens der chattes og videndeles med kollegerne. Der udføres dagligdags arbejdsopgaver, processerne bliver fremskyndet, opgaver sendt videre og – tør jeg skrive det – der bliver arbejdet mere effektivt.
I vores optik er det en øget produktivitet i arbejdsstyrken. Den bliver som tak ramt af hårdere beskatning, når den i stedet skulle belønnes. Initiativfremme af denne slags burde roses og belønnes, ikke hæmmes via bureaukrati og øget beskatning.
Så værsgo’, kære regering. Det er med andre ord jeres forkætrede ekstra 12 minutter om dagen – hvis ikke meget mere. Og for dem skal vores i forvejen tungt beskattede arbejdsstyrke så bøde ekstra? Det er på tide at flytte sigtekornet og aflive dén skat.
The missing link
9. december 2011 af Jens Brogaard
Hvad der slår mig i Abernes Planet, som i de sidste uger har rullet henover vores tv-skærme, er udviklingen i deres [abernes] kommunikation; skridtet fra grynt til tale. Det fortaber sig vist lidt i tidsrejserne.
Det samme synes jeg gør sig gældende inden for knowledge management og ‘like’ småknap-teknologierne, dvs. i de sociale medier, hvor man skal kunne ‘like’ alt lige fra SKAT, Hornsherred juletræsplantage, delikatesse biksen henne om hjørnet til den lokale frisør bare for at få lidt rabat (det gælder dog ikke i skatteprocenten) eller kunne bestille tid.
Efterhånden smækker man ukritisk nogen knapper på en hjemmeside, opretter firma wikis eller fora blot fordi muligheden er der, det er nemt at installere eller følger med som standard i softwarepakken. Er det det som knowledge management er blevet reduceret til? Her savner jeg forbindelsen eller rettere sagt jordforbindelsen fra knowledge management som værdiforøgende præmis til de meget praktiske virtuelle redskaber. Giv mig rationalet, metoden, arkitekttegningen til at indføre sociale medier (SM) på en professionel måde. Ellers er jeg bange for, at det bliver amatørløsninger udført af lalleglade narcissistiske individualister.
For en gangs skyld finder jeg ikke svar på dette ‘missing link’ i en Google search men ikke desto mindre en række interessante, læseværdige artikler:
- “Social media completely changes the existing knowledge management paradigme“
- “…enterprise functions–including the efforts to “manage knowledge”–are changing as a result of the increasingly rich social media (SM) environment.”
- “The modern internet has given us so many options that we’re almost spoilt for choice and everyone looks at stuff differently.”
- “Social Media versus Knowledge Management“.
På den ene side har det aldrig været nemmere at sprede “viden”, men på den anden side vil jeg vove at påstå, at der de sidste mange år reelt set er sket meget lidt (produktivt) internt i de firmaer, som ukritisk har taget sociale medier i brug.
Hvad er vejen frem?
P.s. det er mit nytårsfortsæt på andres og ikke mindst min egnes (og VidenDanmarks) vegne at hæve KM/SM diskussionen væk fra overfladisk app-snak, så morsom den dog kan være, og traditionel KM snak til en post-Nonaka KM tale.
Videndeling i den offentlige sektor – eller mangel på samme
3. november 2011 af Christian Schwarz Lausten
Prøv at google ”Videndeling i den offentlige sektor” – eller de forskellige afskygninger af temaet du nu kan komme i tanke om. De giver alle under 10 hits. Nu skal man naturligvis passe på med at bruge google som et sandhedsorakel – men som en slags vejrhane, giver den dog en vis fornemmelse for omfanget af et givent emne. Så lad mig bare slå det helt fast: Videndeling i det offentlige er en mangelvare.
I en tid, hvor fokus og debatten i høj grad handler om digital selvbetjening og interaktionen mellem borger og det offentlige, er der en eklatant mangel på interesse for hvordan den offentlige sektor kan blive bedre til at tale sammen og dele viden på tværs. Således optræder ordet videndeling ikke én eneste gang i den nye fællesoffentlige digitaliseringsstrategi.
Det er et udbredt synspunkt, at viden er fundamentet for al innovation og nytænkning. Det er derfor afgørende, at den viden både frontmedarbejdere, administrative medarbejdere og ledere besidder på tværs af den offentlige sektor, bliver sat langt mere systematisk og effektivt i spil.
Jagten på den skjulte innovation i det offentlige
Den britiske tænketank NESTA, der arbejder for at skabe en mere innovativ offentlig sektor i England, arbejder med et begreb de kalder ”hidden innovation”. Den skjulte innovation er både opfindelser, løsninger og ideer, der letter arbejdet, sparer penge eller på alle måder gør en forskel på mikro -eller makroplan i det offentlige.
Det kommer næppe bag på nogen, at der er rigtigt meget skjult innovation i Danmark. Hver dag finder brave og kløgtige folk i den offentlige sektor på nye smarte metoder, hacks og tricks af varierende størrelse og kompleksitet. Lige fra sygeplejersken, der har et smart trick til at vende en patient uden brug af løfteudstyr, til en programmør i en kommune, der har udviklet en genial algoritme til styring af daginstitutionernes ventelister.
Men hvordan får man hevet den skjulte innovation ud af gemmerne? Det nemme svar er, at der skal flere systemer og videndelingsplatforme til. Det er bestemt en del af løsningen, men den samlede løsning er noget mere kompliceret.
Alt for mange dybe tallerkener
Vi arbejdede for nyligt på et projekt for Arbejdsmarkedsstyrelsen og CABI, hvor opgaven lød på at undersøge behovet for videndeling i og på tværs af jobcentrene. Vores antropologer vendte tilbage med en klar melding fra frontmedarbejderne om at de sukkede efter mere viden og inspiration fra deres kollegaer i andre jobcentre. Udfordringen var, at de ikke havde mandat fra ledelsen til at dele viden, der var ingen strukturer, der muliggjorde og belønnede det og så havde de i øvrigt heller ikke tid. På alle måder en tabt kamp at indføre en videndelingsplatform her.
Det kedelige resultat er, at der hver eneste dag genopfindes dusinvis af dybe tallerkener i danske jobcentre, den skjulte innovation, som kunne komme andre jobcentre til gavn. Og sådan kunne man gennemgå samtlige offentlige myndigheder, centre, institutioner osv. og høre samme historie.
Hvis vi skal effektivisere det offentlige Danmark gennem digitalisering, nytter det ikke bare at skabe systemer, hvis ikke de menneskelige processer følger med. Videndeling kræver et mindset, der er gearet til det. Og den gearing opstår i et samspil mellem ledelse, personlig motivation og digitale processer. Så hermed et slag for et langt større nationalt koordineret og ambitiøst fokus på mere videndeling i det offentlige, som et vigtigt led i både moderniseringsstrategier og digitaliseringsstrategier.
Hvad er dine erfaringer?
Det kunne være interessant at høre andre bud på projekter omkring videndeling i det offentlige, hvor det enten har fungeret eller floppet, så kommenter gerne.
Public by default
25. oktober 2011 af Peter Svarre
Der går ikke en dag uden, at man hører historier om skødesløse teenagere, der ødelægger deres liv og fremtidige karrierer, fordi de deler deres liv på de sociale medier, eller om store hensynsløse virksomheder, der udnytter sagesløse menneskers private oplysninger til at sælge dem ubrugeligt skrammel.
Men hvad nu hvis vi bare har set toppen af isbjerget? Tænk nu hvis internettet og de sociale medier først for alvor kan udfolde deres egentlige potentiale, når vi for alvor begynder at dele vores privatliv med andre mennesker – når mere eller mindre alt, hvad vi gør, tænker og siger, bliver delt i de sociale medier. Tænk nu hvis vi har et fuldstændig håbløst gammeldags syn på forholdet mellem privat og offentlig – et syn som er funderet i en forgangen industriel tidsalder. Tænk nu hvis det vigtige spørgsmål vi bør stille os selv i netværkssamfundet ikke er, hvordan vi beskytter privatlivets fred men snarere, hvordan vi bliver meget mere offentlige, end vi allerede er.
I sin nye bog ”Public Parts” sætter den amerikanske journalist og forfatter Jeff Jarvis sig for at vise os den del af isbjerget, som lurer under overfladen. Bogen er et råbende manifest og en knytnæve i ansigtet på alle de privatlivsbeskyttere, som Jarvis mener er med til at undergrave internettets egentlige potentiale for at genskabe den offentlige dagsorden og redefinere forholdet mellem borgere, medier og magtens instanser.
Ifølge Jarvis opstår begrebet privatliv ikke for alvor før fremkomsten af den moderne og enevældige stat. I denne nye moderne statsform, som opstod sammen med frihedsrevolutionerne i USA og Frankrig, blev det private individ – inklusive ukrænkelige frihedsrettigheder – født. Men samtidig med fødslen af det private individ blev også tanken om det offentlige rum født. Men problemet var, at det nyskabte offentlige rum meget hurtigt blev koloniseret af den nye tids magtfulde spillere: Massemedierne. I stedet for at skabe grobund for en demokratisk og fri samtale i det offentlige rum, blev massemedierne monopoliseret af professionelle journalister, som tog patent på at eje og kontrollere offentligheden. Samfundets menige borgere havde fået deres private frihedsrettigheder, men massemedierne kontrollerede offentligheden, og tillod kun borgerne at deltage i denne offentlighed gennem pseudoinvolverende processer som meningsmålinger og vox-pops.
Når internettet og de sociale medier i dag er ved at omkalfatre hele privatlivsbegrebet, er det derfor heller ikke underligt, at de argeste modstandere af denne udvikling er de etablerede massemedier, som står i kø for at fylde deres spalter og sendeflader med skræmmehistorier om de apokalyptiske konsekvenser af privatlivets forsvinden. Ifølge Jarvis står vi over for et Gutenberg-øjeblik. Et øjeblik, hvor en teknologi (internettet) kan medvirke til, at samfundets borgere igen kommer til orde og bliver en del af den tabte offentlighed, men også et øjeblik, hvor de etablerede spillere kæmper en indædt kamp for at bevare deres positioner. Hvis vi for alvor skal udnytte internettets potentiale for at genskabe den tabte offentlighed, er vi nødt til at bryde ud af vores vaneforestillinger om privatlivets ukrænkelige fred. Vores gammeldags fokusering på beskyttelse af privatliv er de gamle magthaveres sang, og den eneste vej fremad er at dele meget meget mere om os selv, end vi allerede gør i dag.
Udfordringen med al vores transparens og åbenhed er ikke, at folk deler privat information, men derimod hvad modtagerne af al denne private information vælger at gøre med det. Vi kan ikke stoppe menneskers trang til at udtrykke sig selv, men vi kan derimod skabe regler og retningslinjer for, hvordan virksomheder og statsapparater vælger at bruge den information, de indsamler. Gør informationen fri, men begræns de magtfulde spilleres muligheder for at bruge informationen.
Jeff Jarvis taler om, at vi er nødt til at udvikle en privatlivets og en offentlighedens etik, som han præsenterer med 13 bud:
Privatlivets etik:
- Stjæl ikke information
- Vær åben omkring, hvad du har tænkt dig at bruge information til
- Beskyt information
- Fortæl, hvor du har informationen fra (”give credit”)
- Giv folk adgang til deres egen information
- Brug ikke information mod folk selv (med undtagelse af at de fortjener det)
- Sørg altid for at få informationens fulde kontekst med
- Spørg dig selv om dit motiv til at videredele information
- Tilføj værdi til informationen
Offentlighedens etik:
- Vær generøs. Del så meget som overhovedet muligt.
- Del fordi det giver mening. Der er ingen grund til at dele ting, som er komplet ligegyldige. Der er allerede støj nok.
- Brug fælles standarder, så det bliver nemt at dele din information videre.
- Beskyt det offentlige rum. Betragt det som et offentligt gode og kæmp for at udvide det.
Vi lever i en verden, som er ”private by default”, men Jeff Jarvis argumenterer for, at vi skal vænne os til en verden, som bliver ”public by default”. I denne verden er det ikke statens opgave at beskytte dit privatliv, men det er vores alles pligt at udvide og beskytte vores nyligt erobrede offentlige rum.
Spørg ikke, hvad samfundet kan gøre for at beskytte dit privatliv – spørg hvad du har gjort for at blive mere offentlig i dag!
2 + 2 = 5. Vidensdeling – sprang vi det over?
15. september 2011 af Liselotte Lyngsø
Vi lever i et samfund, hvor vi er afhængige af få gode ideer og tænke nyt. Men hvis den viden skal komme os til gode, skal vi blive meget bedre til at dele den.
Historisk set har de kulturer, der har været mest effektive vidensdelere, også været nogle af de mest succesfulde. Ægypterne og romerne benyttede notariuser. Inkaerne gik et skridt videre ved at lave rotationer i samfundet, så folk med forskellige kompetencer boede sammen på skift og dermed kunne lære af hinanden.
I vores arbejde med ideudvikling og innovation er vi igen og igen stødt på den samme akilleshæl – manglende ekstern og intern vidensdeling. Vi oplever ofte, at en god ide eller ny løsning allerede var til stede. Desværre var der bare ikke nogen, der vidste at den fandtes. Virksomheder burde slet ikke gå i gang med innovation, før de har forstået, hvordan de deler viden – det er ganske enkelt spild af tid og ressourcer.
Men vidensdeling bliver en endnu større udfordring.
For det første vil stigende internationalisering gøre det tydeligt, hvor svært det er at kommunikere på tværs af kulturer og landegrænser. Mange har moret sig over, at man i IKEA skal formulere sit budskab på engelsk, så en seks-årig både ville kunne skrive og forstå det. Men det er ofte det, der skal til, for ikke at drukne budskabet i information.
For det andet skal vi leve af at tænke nyt og få gode ideer. Det kan vi kun, hvis vi er gode til at dele og modtage viden. Det gælder om at komme ud af sin selvfede ghetto, også kaldet hovedkontoret, og få aktiveret periferien – hvis virkelighedsopfattelse ofte ligger langt fra hinanden.
I New York havde FN produceret store mængder materiale omkring deres fælles mål og mission, som stod og samlede støv. Pointerne kom først ud over rampen, da en medarbejder i et mindre landekontor formulerede budskaberne i en tegneserie.
For det tredje går vi en tid i møde, hvor medarbejderne oftere skifter jobs og tager den viden, de har fået, med sig. Microsoft har prøvet at løse den udfordring ved at spørge sine ansatte: »hvad ville der ske, hvis du døde i morgen?« Det rigtige svar fra den ansatte er »ingenting« og så at kunne pege på de folk, der også ville være i stand til at føre opgaverne videre.
Vigtigst handler det om at skabe en kultur, hvor mennesker slet ikke kan lade være med at mødes. Vi kender alle det frokostmøde, hvor vi er blevet beriget, opløftet og inspireret af en samtale med et andet menneske.
Men hvis vi skal huske den information, vi deler, skal der sladder og kant til.
Viden, som den vi finder i sagn, myter og religionsfortællinger har indbyggede elementer af holdning, kant og spænding.
Et stykke information skal give mening i vores hverdag og være interessant nok til, at vi helt af os selv vil fortælle den videre. Det vi lytter til og taler videre om er lystdrevet. Derfor fungerer de fornuftige og rationelle processer, som mange virksomheder har designet, dårligt i praksis.
Udfordringen i dag ligger i, at den krog, der skal til for at gøre det attraktivt at dele viden mellem de dovne hunde, vi er, ikke er blevet opfundet endnu. Den krog handler om, at det skal være sjovt at give og modtage.
Ledelse af uformelle netværk
13. september 2011 af Charlotte Winther
Hvilken betydning har de mere uformelle netværk i virksomhedssammenhæng, og skal uformelle relationer styres?
Et uformelt netværk kan være alt fra mere eller mindre private relationer, folk man har mødt på kurser o.lign., nuværende eller tidligere projektdeltagere til interessefællesskaber mm. Et formelt netværk kan fx være mere fasttømrede faglige netværksgrupper. På vores arbejdspladser florerer både formelle og uformelle netværk, det er bl.a. ved hjælp af disse, at viden flyder rundt i organisationen. Skal de mere uformelle netværk styres på samme måde som de mere formelle?
Jeg vil mene, at det er forbundet med stor indflydelse at kunne vurdere, hvorledes de uformelle netværk fungerer i organisationen – især hvis de formelle strukturer ikke er fulgt med de faktiske arbejdsforhold. Mange ledere overvurderer deres indsigt i det, der foregår i organisationen – og derfor famler de lidt i blinde. En del ledere tror, at der bare skal mere samarbejde, videndeling og/eller kommunikation til for at håndtere en stadig mere kompleks virkelighed. Sandheden er nok snarere, at samarbejde, videndeling og kommunikation skal være langt mere målrettet – og der skal måske endda være mindre af det. Måske det snarere er strukturerne, som skal være mere gennemsigtige og gennemskuelige.
Det er uhyre vanskeligt at påvirke de uformelle relationer på arbejdspladsen. Ikke desto mindre er networking en integreret del af lederens hverdag – se bl.a. Christian Wadstrøms artikel ”Ledelse af virksomhedens interne netværk”. I dag findes der forskellige værktøjer til at kortlægge de sociale netværk (fx Organisational Network Analysis) og forskellige teorier om, hvorledes man kan påvirke ”meningsdannere” og interne netværksrelationer. Jeg vil mene, at det som leder er uhyre vigtigt at gøre sig sin rolle som netværksleder klar – hvordan man som leder forholder sig til netværk i sit job. I sidste ende er det netop relationerne mellem medarbejderne, som giver en reel konkurrencefordel.
Viden der ikke deles har ikke værdi
1. september 2011 af Bent Schou
Så flot kan det siges. Ikke at viden skal anvendes for at skabe værdi – men at den skal deles, for at skabe værdi – i en moderne videnvirksomhed.
Det gør man i den globale rådgivende ingeniørvirksomhed Rambøll, som med sine ca. 10.000 medarbejdere spredt over hele verden tillægger videndeling en helt central betydning. Det udtrykkes også i sloganet: Global Knowledge – Local Partner. Den lokale nærhed er vigtig for kunderne, for samarbejdet, men der skal være adgang til koncernens enorme globale videnforråd. Videndeling binder virksomheden sammen.
VidenDanmark mødte en sen eftermiddag i august 2011 Rambølls chef for Group Knowledge and Service Area Development: Mette Søs Lassesen. Denne artikel er skrevet på baggrund af en samtale med Mette.
I 2008 – for tre år siden – satte Rambøll videndeling højt på dagsordenen i forbindelse med en ny organisationsmodel. Som noget af det første udarbejdede man en strategi for videndeling, som kunne knytte initiativerne sammen med forretningsstrategien. I en videnvirksomhed som Rambøll kan videndeling godt blive et noget luftigt begreb – viden er alt og ingenting. Og der er ikke noget nyt i at man deler viden.
Det nye er, at Rambøll i 2008 indfører en koncernledet tilgang til videndeling, i følge Mette Søs Lassesen. Strategien for videndeling er et helt centralt redskab til at udpege initiativer – og knytte dem an til strategi og processer. Det er det, der sikrer at initiativerne i sidste ende kommer Rambøll koncernen til gode og giver resultater. Videndeling er organisatorisk placeret øverst – lige under koncernledelsen – i Rambølls imponerende hovedkvarter på Amager.
Rambøll har valgt en videndelingsstrategi, der sætter medarbejderen i centrum. Det handler om at bringe medarbejderne i kontakt med hinanden. Til gengæld har man fravalgt en mere system-centreret tilgang, hvor det tilstræbes at al viden dokumenteres og gøres tilgængelig i systemer. Hos Rambøll handler det om mennesker, netværk, ydelser, projekter mm. Medarbejderne skal bringes i kontakt med hinanden på tværs i den store, globale organisation.
Det betyder ikke, at Rambøll har fravalgt brug at videndelingssystemer. De seneste to år har et at de højt prioriterede projekter været et system til videndeling, kaldet RamLink . Her kan man få adgang til samtlige 10.000 medarbejderes viden, deres kompetencer og ekspertviden – samt se hvilke projekter, de har deltaget i. Formålet er at bringe de rigtige medarbejdere med den rigtige viden i kontakt med hinanden.
Ud over Ramlink er der især to indsatser, som Rambøll satser på. Netværk er et af de helt centrale redskaber til videndeling i Rambøll, lokalt og globalt. De globale netværk prioriteres og støttes fra koncernledelsen. F.eks. er der etableret et netværk for bæredygtigt byggeri, med budget, ressourcer og KPI’er, således at også denne indsats kobles tæt sammen med den overordnede strategi. Der arbejdes aktuelt på at gøre det muligt for netværkene at kommunikere virtuelt via RamLink.
Videndeling (og innovation) er også i fokus i omfattende både fysiske og virtuelle events. Et eksempel herpå er, at der hen over året (2010) blev gennemført et stort videnevent, hvor alle medarbejdere blev opfordret til at bidrage med viden, ideer og forslag. Eventet kørte gennem året på en virtuel innovationsbørs. I december sluttede man med en stor konference, hvor de 20 bedste forslag blev præsenteret og præmieret.
Men virker det så – kan I dokumentere, at jeres Knowledge Management giver resultater? – kan man ikke lade være med at spørge. Ja, siger Mette Søs Lassesen, Rambøll har fra starten haft fokus på at opstille mål og måle på effekten af videndelings-indsatsen. Aktuelt er man i færd med at udvikle et egentligt Measurement Framework for Knowledge Management, således at man hele tiden bliver bedre til at vurdere, hvilken sammenhæng der er mellem videndeling og de mere kontante resultater.
Men der er ingen tvivl hos koncernledelsen i Rambøll: Videndeling og innovation er helt centrale koncernaktiviteter, som virksomhedens resultater og fremtid er baseret på.
Sociale medier kan hjælpe HR
20. juni 2011 af Brian Strde
HR er den afdeling i de danske virksomhed, som får mindst ud af sociale medier og også har de laveste forventninger til fremtidigt udbytte. Ifølge en ekspert i sociale medier er der dog masser af gevinster at hente for HR, ikke mindst i forhold til uddannelse og læring.
Sociale medier har de seneste år fået stigende opmærksomhed fra virksomheder, som forsøger at finde den rigtige formel i forhold til at bruge medier som Facebook, LinkedIn, Twitter og lignende til at styrke virksomheden. En nylig offentliggjort undersøgelse om danske virksomheders brug af sociale medier, Social Media Factbook fra SocialSemantic, viser, at virksomhederne på mange fronter forventer et stort udbytte af de sociale medier. Lidt overraskende skiller Personale & HR sig dog negativt ud. Under 20 procent af HR-afdelingerne har udbytte af sociale medier i dag, og af den resterende gruppe er det kun omkring en tredjedel, som forventer at få udbytte af sociale medier i fremtiden.”Erfaringer viser, at de sænker barrieren for kommunikation. Det er en større overvindelse at skulle skrive en artikel til intranettet, end det er at skrive en kommentar eller trykke ”I like”, og på den måde kan de sociale medier være med til at skabe involvering og engagement,” siger han
Det resultat overrasker Ole Bach Andersen fra Newsperience, som er ekspert i sociale medier. Han mener nemlig, at HR-afdelingerne kan drage meget større nytte af de sociale medier, end tilfældet er i dag.
”I dag er der primært to måder, det bliver brugt på: Employer Branding og rekruttering. I forbindelse med Employer Branding præsenterer virksomheder via medarbejderinterviews og lignende sig på for eksempel Facebook for at gøre sig interessante for potentielle medarbejdere, og i rekrutteringsøjemed bliver de sociale medier ofte brugt for at ramme unge målgrupper,” fortæller Ole Bach Andersen.
Potentiale for læring
Det uforløste potentiale i de sociale medier findes ifølge Ole Bach Andersen ikke mindst i forhold til undervisning og læring.
”Der er rigtig mange penge at spare ved at udnytte muligheden for eksempelvis at se instruktionsvideoer på nettet, følge kurser online eller deltage i webinarer. At det foregår på nettet gør det jo ikke socialt, men det er ofte de sociale medier, som udgør platformen – for eksempel når man ser instruktionsvideoer på YouTube. Dermed kobles der en social dimension på, idet man får mulighed for at kommentere, stille spørgsmål og få svar,” forklarer Ole Bach Andersen.
Det samme gør sig gældende, når man eksempelvis følger et webinar og kan chatte med de andre deltagere. Pludselig får man adgang til en masse fagfæller og eksperter, og på den måde faciliterer de sociale medier en videndeling, som ellers ville være svær og dyr at opnå.
Som et tredje eksempel gør større konferencer ofte brug af Twitter i tiden op til konferencen som kanal for information og debat, og ved at følge og involvere sig i denne dialog har man mulighed for at få adgang til viden fra eksperter fra hele verden.
Skaber involvering
De sociale medier er også oplagte værktøjer til intern videnspredning, men Ole Bach Andersen opfordrer virksomhederne til så vidt muligt at lægge diskussionerne ud i det åbne internetlandskab.
”Dialogen bliver simpelthen mere værdifuld, jo større netværk man kan inddrage i den,” siger Ole Bach Andersen, der også peger på, at man med fordel kan trække principperne fra de sociale medier ind på intranettet.
Artiklen har tidligere været bragt i Human Resources.
“Videndeling er kodeordet”
9. juni 2011 af Charlotte Winther
Nogle løsrevne udsagn fra en artikel i Børsen den 7. juni 2011: “Det bliver sværere at at holde fokus i fremtiden”, “Fremtiden bliver mere ustyrlig”, “Videndeling er kodeordet”, “Det går ikke længere at outsource teknologiforståelsen til de fremmeligste medarbejdere, for det giver en stærkere sammenhængskraft, når lederen har engageret sig”.
Artiklen beskriver konklusioner og anbefalinger fra en særlig tænketank nedsat af teleselskabet 3 og ledet af erhvervssociolog Eva Steensig. Analysen peger på tre vigtige hovedtendenser for arbejdsliv og ledelse de næste tre til fem år: ustyrlighed, realtid og netværk. Tid, fysisk placering og sted vil spille en mindre rolle for fremtidens arbejdspladser. Lederens rolle bliver at skabe sammenhængskraft.
Nogle af anbefalingerne lyder: tænk utraditionelt, efterlys en ide på facebook, gør virksomheden tilgængelig 24/7på de teknologiske platforme, skab en kommunikationsvej udefra og ind via hjemmesiden eller facebook, lav et interessefællesskab omkring din virksomheds specifikke fagkundskab.
Et forslag til nyskabelse er at etablere et Employee Network Management system som en pendant til virksomhedens Customer Relationship Management (CRM) system. Det kunne da være spændende at byde ind på sådan et system, måske endda udvikle det i fællesskab via de sociale medier?
I det hele taget mangedobles virksomhedens videnkapital gennem medarbejdernes netværk. Derfor skal fremtidens leder ikke længere bekymre sig om det er en del af arbejdet når medarbejderne er på de sociale medier, han/hun fokuserer på medarbejdernes resultater. Hvor langt ude i fremtiden er vi egentlig før dette er en realitet?
Posts
Nye kommentarer