Strategisk kompetenceudvikling?
Hvem skal tage ansvaret for fremtiden?
7. januar 2010 af Bent Schou
En god tidligere kollega til mig skriver i sin blog i Erhvervsbladet den 6.1.2010 bl.a. ” Finanskrisen er blevet brugt som undskyldning for at luge ud i mange ting fra ulønsomme projekter til urentable medarbejdere. Og hvorfor så ikke også bruge den til en gang for alle trække en streg i sandet og indføre, at kompetenceudvikling ikke er underholdning, men en måde at udvikle virksomhed og medarbejdere til at kunne indfri strategien.”
Rigtigt lyder det – og jeg ville også for nogen år siden have erklæret mig fuldstændig enig. Dels i, at kompetenceudvikling i virksomheder ofte foregår lidt tilfældigt, dels i at det oftest er medarbejdernes behov, der er styrende for de kurser, der vælges. Og tilmed, at mange penge spildes på kurser.
Alligevel lyder det lidt forkert i et moderne vidensamfund, at medarbejderne ikke selv skal og kan have ansvar for og indflydelse på, hvad de har behov for at lære, eller inden for hvilke områder de har behov for at udvikle sig?
Lad mig kort skitsere, hvordan jeg ser på læring (et kortere ord for kompetenceudvikling) i dagens vidensamfund: 1. Læring bevæger sig fra at være noget meget formelt (kurser, kompetencegivende …) til noget uformelt. 2. Fra at være noget styret til at være selvorganiseret. 3. Fra at være noget entydigt til at være noget mangfoldigt. 4. Fra at være noget afgrænset til at være noget vedvarende og tilbagevendende. Lad mig kort uddybe:
1. Jeg tror de fleste er enige om, at man lærer bedst, når man er involveret, når det sker tæt på brugs- eller anvendelsessituationen og når det sker i den rette praktiske kontekst. Det betyder også, at jo tættere på det daglige arbejde læringen sker – jo bedre. Derfor er mentor- eller coaching-ordninger ofte mere relevante end kurser.
2. I stedet for at læring (kompetenceudvikling) entydigt styres af virksomheden (ledelsen / strategien) glider læring over til at blive medarbejderens eget ansvar. Man skal kunne det som er vigtigt – for at kunne udfylde sin nuværende og fremtidige rolle i virksomheden. Og dette ansvar bør vel løftes i tæt dialog med chef og kolleger.
3. I dag handler læring forhåbentlig kun de færreste steder om at bladre et eller flere af HR-afdelingens kursuskataloger igennem. Læring kan ikke – slet ikke – sættes lig med et kursus. Tværtimod kan læring ske på rigtig mange måder – kursus, elæring, blandet læring, sidemandsoplæring, netværk, mentoring, selvstudier … Læringsmetoderne er mangfoldige og skal tilpasses formål og kontekst.
4. Endelig er læring i dag ikke noget, som sker før man får et arbejde – hvorefter man (netop) får et arbejde. Eller med andre ord (som min far ville sige det): Først tager du kort eller lang kompetencegivende uddannelse, og så får du et arbejde, der passer til kvalifikationerne. Nej – det er ingen hemmelighed, at vi i en foranderlig verden hele tiden skal lære nyt – og forandre os. Måske skal vi starte på en uddannelsessituation – men – hurtigst muligt skal læring/uddannelse blandes med praktisk anvendelse af det lærte (arbejde). Og dette fortsætter så hele livet.
Læg hertil den stigende mobilitet – og de teknologiske muligheder for decentral og selvstyret læring, som betyder, at du kan gange ovenstående 4 argumenter med 2 eller 3.
Tilbage står så spørgsmålet: Hvem er bedst til at vide, hvad medarbejderen skal kunne? Virksomheden (chefen) eller medarbejderen? I den klassiske forståelse er det naturligvis virksomheden – som har blik for helheden – og som kan se ind i fremtiden (lægge strategi) – og som derfor kender behovene for kompetenceudvikling.
Men i vidensamfundet begynder flere og flere ledere at indse, at viden findes overalt. Fremsynede ledere får nyttige input fra medarbejderne (f.eks. Legos adm.dir. Jørgen Vig Knudstorp, der blogger og får mange nyttige svar). Fremsynede ledere er f.eks. åbne over for de nye medier – og overlader det til medarbejderne at prioritere deres tid og anvendelse af internettet. Måske tilkommer det også fremsynede ledere at overlade medarbejderne ansvaret for deres egen kompetenceudvikling. Selvfølgelig under ansvar – og med pligt til dialog. Men alligevel.
Konkluderende kunne man sige, at både strategi- og kompetencebegrebet skal nytænkes i vidensamfundet – derfor selvfølgelig ogsa strategisk kompetenceudvikling.
Posts
Nye kommentarer