Hvordan er det nu med Knowledge Management?
23. september 2010 af Jens Øjvind Nielsen
Knowledge Management er en fødselshjælper til at skabe målrettet udvikling i en hvilken som helst organisation fra små til store. Det handler om at sætte fokus på den viden, der kan skabe innovation og effektivitet og finde løsninger på at aktivere den overfor de mennesker, der har ansvar og forandringsvilje.
Hvor udføres opgaven, og er der bevidsthed om, at det er en lærende proces, hvor forskellighed og pædagogik spiller en betydelig rolle i effekthjemtagelsen?
11.499 af mine LinkedIn kontakter i Danmark har haft medansvar for Knowledge Ma-nagement, 132 har været og 32 er i dag Knowledge Managers. 6.033 arbejder med læring.
De 164 Knowledge Managers har/har haft deres virke i konsulent-, advokat-, revisions-, industri-, pharma-, ingeniør- og IT-virksomheder og derudover finder jeg titlen i regioner og på højere læreanstalter. Det giver god mening. Jeg finder kun en enkelt Knowledge Manager i kommuner, styrelser, ministerier, finansielle virksomheder, organisationer eller NGO’er. Måske bruger man dér andre titler for Knowledge Management. Måske er mit netværk på 29.389 danskere for ensidigt, men er der andre årsager?
17.500 danskere med profil af læringsformidlere alene i mit netværk viser, at der er en massiv indsats for at skabe læring. Det passer godt med tonen i samfundet. Vi skal leve af at udvikle og bruge vores viden til at skabe ny værdi, vækst og velfærd. MEN, – det betyder også, at vi skal være meget opmærksomme på hvilke pædagogiske koncepter og metoder, der benyttes. Læring med effekt er et speciale, der kræver særlig indsigt og tilrettelæggelse.
Martin Buber, jødisk filosof, sagde:
Enhver person som fødes ind i denne verden,
repræsenterer noget nyt, som aldrig før har været.
Enhver person skal vide, at der aldrig før har været nogen
som han eller hende, for havde det været sådan
fandtes der ingen grund til at være.
Hver eneste person er et nyt element i verden.
IT-løsninger, processer og organisation, der har til formål at udnytte viden til at opnå bedre resultater (top og bundlinie, mere og bedre for mindre) skal håndtere forskelligheden hos personer. Løsningerne skal facilitere læring hos både den meningssøgende, den analytiske, den praktiske og den dynamiske medarbejder.
Følgende to organisationer har været og er en hjælp for mig i forretningsudvikling hos os: Knoco: www.knoco.com og 4MAT: www.aboutlearning.com, www.4mat.dk
Strategisk kompetenceudvikling?
Hvem skal tage ansvaret for fremtiden?
7. januar 2010 af Bent Schou
En god tidligere kollega til mig skriver i sin blog i Erhvervsbladet den 6.1.2010 bl.a. ” Finanskrisen er blevet brugt som undskyldning for at luge ud i mange ting fra ulønsomme projekter til urentable medarbejdere. Og hvorfor så ikke også bruge den til en gang for alle trække en streg i sandet og indføre, at kompetenceudvikling ikke er underholdning, men en måde at udvikle virksomhed og medarbejdere til at kunne indfri strategien.”
Rigtigt lyder det – og jeg ville også for nogen år siden have erklæret mig fuldstændig enig. Dels i, at kompetenceudvikling i virksomheder ofte foregår lidt tilfældigt, dels i at det oftest er medarbejdernes behov, der er styrende for de kurser, der vælges. Og tilmed, at mange penge spildes på kurser.
Alligevel lyder det lidt forkert i et moderne vidensamfund, at medarbejderne ikke selv skal og kan have ansvar for og indflydelse på, hvad de har behov for at lære, eller inden for hvilke områder de har behov for at udvikle sig?
Lad mig kort skitsere, hvordan jeg ser på læring (et kortere ord for kompetenceudvikling) i dagens vidensamfund: 1. Læring bevæger sig fra at være noget meget formelt (kurser, kompetencegivende …) til noget uformelt. 2. Fra at være noget styret til at være selvorganiseret. 3. Fra at være noget entydigt til at være noget mangfoldigt. 4. Fra at være noget afgrænset til at være noget vedvarende og tilbagevendende. Lad mig kort uddybe:
1. Jeg tror de fleste er enige om, at man lærer bedst, når man er involveret, når det sker tæt på brugs- eller anvendelsessituationen og når det sker i den rette praktiske kontekst. Det betyder også, at jo tættere på det daglige arbejde læringen sker – jo bedre. Derfor er mentor- eller coaching-ordninger ofte mere relevante end kurser.
2. I stedet for at læring (kompetenceudvikling) entydigt styres af virksomheden (ledelsen / strategien) glider læring over til at blive medarbejderens eget ansvar. Man skal kunne det som er vigtigt – for at kunne udfylde sin nuværende og fremtidige rolle i virksomheden. Og dette ansvar bør vel løftes i tæt dialog med chef og kolleger.
3. I dag handler læring forhåbentlig kun de færreste steder om at bladre et eller flere af HR-afdelingens kursuskataloger igennem. Læring kan ikke – slet ikke – sættes lig med et kursus. Tværtimod kan læring ske på rigtig mange måder – kursus, elæring, blandet læring, sidemandsoplæring, netværk, mentoring, selvstudier … Læringsmetoderne er mangfoldige og skal tilpasses formål og kontekst.
4. Endelig er læring i dag ikke noget, som sker før man får et arbejde – hvorefter man (netop) får et arbejde. Eller med andre ord (som min far ville sige det): Først tager du kort eller lang kompetencegivende uddannelse, og så får du et arbejde, der passer til kvalifikationerne. Nej – det er ingen hemmelighed, at vi i en foranderlig verden hele tiden skal lære nyt – og forandre os. Måske skal vi starte på en uddannelsessituation – men – hurtigst muligt skal læring/uddannelse blandes med praktisk anvendelse af det lærte (arbejde). Og dette fortsætter så hele livet.
Læg hertil den stigende mobilitet – og de teknologiske muligheder for decentral og selvstyret læring, som betyder, at du kan gange ovenstående 4 argumenter med 2 eller 3.
Tilbage står så spørgsmålet: Hvem er bedst til at vide, hvad medarbejderen skal kunne? Virksomheden (chefen) eller medarbejderen? I den klassiske forståelse er det naturligvis virksomheden – som har blik for helheden – og som kan se ind i fremtiden (lægge strategi) – og som derfor kender behovene for kompetenceudvikling.
Men i vidensamfundet begynder flere og flere ledere at indse, at viden findes overalt. Fremsynede ledere får nyttige input fra medarbejderne (f.eks. Legos adm.dir. Jørgen Vig Knudstorp, der blogger og får mange nyttige svar). Fremsynede ledere er f.eks. åbne over for de nye medier – og overlader det til medarbejderne at prioritere deres tid og anvendelse af internettet. Måske tilkommer det også fremsynede ledere at overlade medarbejderne ansvaret for deres egen kompetenceudvikling. Selvfølgelig under ansvar – og med pligt til dialog. Men alligevel.
Konkluderende kunne man sige, at både strategi- og kompetencebegrebet skal nytænkes i vidensamfundet – derfor selvfølgelig ogsa strategisk kompetenceudvikling.
Centraliseret læring
eller ansvarsfralæggelse?
21. juni 2009 af Bent Schou
Ude i den store verden tales der begejstret om de nye muligheder, som web 2.0 teknologierne betyder for vores læring. Alle kan vi opbygge et Personligt Læringsmiljø – med ressourcer tilgængelige på de på det virtuelle netværk og i det personlige netværk.
I den forbindelse spurgte VidenDanmark i perioden fra 20.5 til 21.6.2009: “Hvordan sikres den
nødvendige læring / kompetenceudvikling i din organisation?
22 svarede på spørgsmålet – fordelt på følgende svarmuligheder (fordeling i parantes):
-
Vores HR-/personaleafdeling stiller relevant efteruddannelse og kurser til rådighed (32 %)
-
Kompetenceudvikling aftales primært mellem den enkelte leder og medarbejder (36 %)
-
Der stilles ressourcer til rådighed, således at den enkelte medarbejder selv kan tage ansvaret (14 %)
-
Vi satser på at understøtte den uformelle læring, der sker i arbejdssituationen (18%)
Nu er alt jo ikke sort-hvidt. Når man kun må sætte eet kryds – kan det dække over en mere nuanceret virkelighed. Men står tallene til troende kunne man konkludere følgende (correct me – if I am wrong):
-
Den enkle løsning – hvor HR er serviceapparat med kurser og mere formelle læringstilbud – er det kun 1/3 der angiver som vigtigst. Måske på retur – heldigvis.
-
At læring er ved at flytte ud i organisationen - som noget der aftales mellem chef og medarbejder – eller som noget den enkelte medarbejder selv er ansvarlig for.
-
At den “politisk korrekte” eller “moderne” løsning, hvor virksomheden lægger ansvaret ud – og / eller understøtter den uformelle læring i arbejdssituationen angives af omkring 1/3 af de adspurgte.
Jeg synes, at det stadig bør være en central opgave for en virksomhed, at understøtte læring og kompetenceudvikling – både for den enkelte medarbejder og for organisationen (teams og grupper). Så når ansvaret lægges ud, betyder det ikke, at indsatsen nedprioriteres – tværtimod – den gøres “blot” mere tidssvarende og faktisk også mere effektiv.
Når vi kan selv …
20. maj 2009 af Bent Schou
Personal Learning Enviromnemt (PLE) er et hot begreb mange steder, har været det i nogle år - og danner for mange en ramme om forståelse af de nye vilkår for læring. PLE er et udtryk for, at den stærkt forøgede informationstilgængelighed flytter læringsansvaret og -miljøet ud til den enkelte. Via internettet kan vi opbygge et virtuelt miljø for læring, hvor alle nødvendige læringsressourcer indgår. Og suppleres dette med et fysisk miljø – via et godt og effektivt personligt netværk, kan læringen “flytte” fra centrale instanser til den enkelte. Se f.eks. Graham Attwels præsentationer på slideshare.net.
I VidenDanmarks bestyrelse diskuterede vi for nylig, hvordan vi kom i bedre kontakt med HR-afdelingerne, som har ansvaret for læringen blandt ledere og medarbejdere i virksomheder og organisationer. Konklusionen var måske ikke overraskende, at ansvaret ikke ligger hos HR, men i stigende grad er placeret lokalt, hos den enkelte medarbejder (i samarbejde med chefen). Dette understøttes af læringsmoduler, som f.eks. knyttes til de systemer/applikationer, som medarbejderen forventes at kunne anvende. Og i nogen grad af et stigende fokus på betydningen af det personlige og faglige netværk.
I VidenDanmark vil vi gerne sætte fokus på skiftet i læringsansvar og -miljø. Måske under overskriften “Fra LMS til PLE”. Eller fra centralt styret læring - Learning Management, til lokalt opbygget læringsmiljø.
Ændringen i læring og læringsmiljøer sker. Vi ser det alle vegne. Men måske sker det med meget forskellig hast:
Det er nok det individuelle område, som driver udviklingen frem. Vi kender det mest på den måde, at vi i flere og flere situationer bruger især internettet til at lære nyt. Er der noget vi ikke ved så meget om, vil de fleste google det, for derefter udvælge det, der ser mest relevant ud og skimme/læse det. Specielt de unge kunne ikke drømme om ikke at tage en rundtur på nettet, når de skal igang med en ny opgave. Oftest hjælper det os et stykke på vejen. Og selv om denne praksis selvfølgelig kan kritiseres (der er mange fejlmuligheder) er det vigtigste nok, at det er sådan det foregår. I mange tilfælde suppleres søge-/læreprocessen med samtaler med mere eller mindre vidende personer i det personlige/faglige netværk.
I virksomheder og organisationer arbejdes stadig mange steder med en klassisk forståelse af uddanelse og læring – med anvendelse af kurser og styrede læringsforløb (Learning Management Systems – LMS). Den formelle uddannelsesbaggrund har også stor betydning. Der opstilles planer for medarbejdernes efteruddannelse og kompetenceudvikling, som skal gennemføres og registreres. Spørgsmålet er jo, om disse metoder er tidsvarende og dynamiske nok til at fange vidensamfundets krav og muligheder. Og – vil de unge som kommer til acceptere disse metoder?
I uddannelsessystemet finder vi tilsyneladende og paradoksalt nok bagtroppen i inkorporeringen af de nye læringsmetoder. Undervisningen – på alle niveauer – foregår stadig i styrede forløb med fokus på overførsel af information og viden fra lærer til elev. Et eksempel herpå er den kritik, vi så for nylig af brugen af internettet i folkeskolens undervisning. Ved nærmere eftertanke er det måske ikke overraskende, at uddannelsesinstitutionerne og underviserne hænger fast i de traditionelle læringsmetoder. Det er jo deres kernekompetence som er i spil – og under voldsom forandring.
VidenDanmark vil gerne invitere til en grundig debat om de nye læringsmetoder og -miljøer. Vi tror det har stor betydning for vores (det danske samfunds og vores organisationers/virksomheders) succes i det nye vidensamfund, at vi er i stand til at ændre vores forståelse af læring til vidensamfundets krav og muligheder.
Læringsteknologi – hvad er perspektivet?
8. januar 2009 af Bent Schou
VidenDanmark holdt et meget spændende men ikke særlig velbesøgt seminar om læringsteknologier den 4. december 2008. Seminaret havde en række spændende oplæg – og diskussioner. Det hele blev dokumenteret på video – se selv her.
Det virker som om vi i Danmark har en smule berøringsangst over for de mange nye muligheder, der er for læring – som f.eks. e-læring, simulering, kloning, spil og second life. Eller måske er det HR-verdenen, som har berøringsangst. De kom i hvert fald kun ganske få til seminaret – men det kan jo skyldes mange ting.
Inspireret af seminaret spurgte vi i december i nyhedsbrevet og på hjemmesiden: Hvordan vurderer du jeres brug af læringsteknologi de nærmeste år?
Svarfordelingen (13 svar) var således:
-
Vi bruger ikke læringsteknologi – klarer os med alm. kurser og lign. (39 pct.)
-
Vi vil fortsætte med at bruge læringsteknologier i nogenlunde samme
omfang som nu. (8 pct.) -
Vi vil helt sikkert satse mere på brug af forskel-
lige læringsteknologier. (54 pct.)
Der er således flest (7 personer), der som nok forventeligt, vil bruge mere af læringsteknologierne. Men en næsten lige så stor andel (5 personer) bruger slet ikke læringsteknologier. Måske er der her tale om mindre virksomheder, som ikke kan investere i de ofte dyre teknologiske løsninger.
Breder man perspektivet lidt ud, er der dog nok ingen tvivl om, at vi alle vil opleve større brug af læringsteknologier. I hvert fald tyder alt på, at vi som personer (medarbejdere eller selvstændige) er nødt til at tilegne os de nogle af de mange nye læringsteknologier. Man taler nemlig i dag om hvordan et såkaldt PLE (Personal Learning Environment) afløser tidligere forestillinger om LMS (Learning Management System). Og det hænger selvfølgelig igen sammen med internettets transformation til et interaktivt medie (web 2.0).
Eller sagt med andre ord – vi bliver selv hver især ansvarlige for læringen, – og udbuddet går måske også uden om virksomhederne – og HR-afdelingerne.
Spændende perspektiv, ikke?
Vi hænger i dyndet
- industrisamfunds-dyndet
4. december 2008 af Bent Schou
Det er blevet sagt så ofte – af kloge folk som f.eks. Lars Kolind - at vi gennemgår et paradigmeskift fra et transaktionsbaseret til et vidensbaseret samfund. Vidensamfundet – som jo er beskrevet af så mange efterhånden.
Men dybden i paradigmeskiftet tror jeg ikke vi har hverken set eller forstået helt endnu.
Et par eksempler:
1) Når man taler om at styrke vidensamfundet går diskussionen ofte hurtigt over i en kritik af regeringen for ikke at gøre nok for forskning og uddannelse. Underforstået - skal Danmark være et førende vidensamfund – handler det om virkelig at satse på forskning og uddannelse. Men – pointen i vidensamfundet er vel netop – at forskningsinstitutionerne mister sit monopol på viden”skabelse” og uddannelsesinstitutioner mister betydning som basis for læring. I vidensamfundet deltager vi alle i viden”skabelsen” – og uddannelse/læring foregår alle steder – hele tiden.
Derfor bør indsatsen for at styrke det danske vidensamfund snarere handle om – at sikre brobygning og samarbejde mellem institutioner og virksomheder – så videnopbygningen får de bedste vilkår. Hvilket forresten også sker.
2) På VidenDanmarks seminar om Læringsteknologier Best Practice 2008, som vi afholdt den 4.12., var en af de spændende diskussioner om overgangen fra klassisk indlæring med en central afsender, til et moderne læringskoncept der bygger på brugerinvolvering og deltagelse. Fra Learning Management til Personal Learning Environnement, som Thomas Ryberg formulerede det. Her står også e-lærings-systemerne over for en udfordring, fordi de et langt stykke hen ad vejen blot bygger videre på de klassiske undervisningsparadigmer – tilsat digital strøm.
Når videnskabsministeren derfor ønsker et Danmark (se national strategi for e-læring) helt i front inden for innovativ anvendelse af informationsteknologi til undervisning og læring – bør det især handle om styrkelse af det som nogle kalder læring 2.0 – dvs. hvor brugeren og brugerens involvering er i centrum.
3) Når vi taler om vidensamfund – taler vi også ofte om videnvirksomheder. Dvs. der hvor videnarbejdet er dominerende, hvor en stor del af medarbejderne er såkaldte videnmedarbejdere. Igen misses pointen, idet vidensamfundet netop – i hvert fald efter min mening – betyder at viden gradvis trænger sig ind i alle job. Selv hjemmehjælperen bliver efterhånden en videnmedarbejder -anvendelse af teknologi og moderne hjælpemidler betyder, at hjemmehjælperen også “skal bruge hovedet”, skal deltage i tilrettelæggelse og udviklingen af plejen.
Så meget værre er det, når de faglige organisationer slår til lyd for “flere hænder”. (Se f.eks. ugebrevet A4). Ud over at det er en hån mod medlemmerne – er det også ude af trit med vidensamfundets gryende realitet. Men det passer jo nok meget godt med den generelle opfattelse, hvor videnarbejde stadig næsten entydigt identificeres med det, som de bogligt uddannede tager sig af.
Skal vi blive gode til at være vidensamfund må vi revidere alle disse klassiske opfattelser – og se i øjnene, – at viden udvikles alle steder, med deltagelse af alle, – at alle skal være gode til at videndele, – og at alle skal deltage i og bidrage til læring.
Jeg ved godt, at vi ikke er der endnu – men vi er på vej.
Kan teknologien hjælpe os med at lære?
20. november 2008 af Bent Schou
Nej – kunne man umiddelbart svare. Det med at lære noget, er noget der foregår i et kompliceret samspil mellem vores sanser, krop og hjerne. Jo mere komplekst eller svært, det er det vi skal lære, jo mere kræves der tid, koncentration og øvelse. Og det er vanskeligt at forestille dig, at teknologien kan få en stor betydning her.
Jeg husker tydeligt en scene fra Matrix-filmen (den første), hvor Trinity skal lære at flyve helikopter. Det tog ca. 10 sekunder, fordi hjernen var direkte koblet til en computer. Det fremtidsbillede vil mange nok afvise som helt urealistisk. Læring er alt for integreret en del af den menneskelige organisme – til at man kan “snyde” på denne måde.
Og måske alligevel – om end lidt mindre radikalt ! For teknologien kan måske hjælpe os både med bedre tid, mere koncentration og bedre vilkår for øvelse – uden at det griber direkte ind i de grundlæggende menneskelige mekanismer.
Teknologien kan hjælpe os med tiden, ved at gøre læring uafhængig af tid og sted, i stedet for at det altid skal foregå f.eks. i et kursuslokale i dagtimerne. Det bliver fleksibelt, hvornår og hvordan vi indgår i læreprocesser. Det er det, som e-læring efterhånden gennem mange år har hjulpet mange medarbejdere med. Se f.eks. spændende cases hos IMS Assima, Version A og DanskMedieDesign. Tilmed kan teknologien bringe læreprocessen ind i den rette sammenhæng, som f.eks. når man kan åbne et mindre læringsprogram via sin mobiltelefon eller en laptop, netop når der er brug for det. Se f.eks. Teknologisk Instituts E-guides. Man siger jo, at arbejdsplads-læring er den mest effektive.
Koncentrationen kan teknologien også hjælpe med – selv om vi oftest opfatter teknologi som forstyrrende – f.eks. når vi beder elever og kursister om at slukke deres mobiltelefon. Men noget tyder på, at mobiltelefonen vil få en anden og mere aktiv rolle i læring og undervisning i fremtiden. Danmarks første e-læringspris er for nylig blevet tildelt en folkeskolelærer, der har udnyttet mobiltelefonen i undervisningen. Det findes der flere eksempler på. Her udnytter man børnenes stærke tiltrækning til sms-mediet – i en seriøs og lærende sammenhæng. Teknologien kan også øge motivationen og skabe en engagerende situation på andre måder, f.eks. når læringen kobles op på simuleringer og spil. Her føres “kursisten” ind i en anden “verden” eller et andet univers – som har indbygget motiverende elementer, såsom f.eks. konkurrence eller humor. Og det øger koncentrationen – hvis det alternative univers matcher “kursistens” motivatorer. Et succesrigt dansk forskningsbaseret firma – Serious Games Interactive - kan fremvise spændende eksempler på anvendelse af spilteknologi i læringsøjemed.
Endelig kan teknologien hjælpe os med at skabe bedre vilkår for øvelse. Oftest er det et stort problem, at få lov til at øve sig. Og det kan være altafgørende for læringens succes. Øvelse kan være, at vi selv skal formulere os om et emne for at forstå det, eller at vi skal prøve et stykke software, for at se hvordan det virker – eller at vi skal indlære rutiner på “rygraden”, så vi husker og kan gennemføre dem hurtigt og sikkert. Et spændende eksempel herpå er kloning-teknikken, som IMS Assima benytter sig af. Bl.a. har man klonet en SAP installation, således at de kommende brugere har mulighed for at øve sig – uden at det laver ravage i selve installationen.
De teknologiske muligheder er mange og vi har nok kun set begyndelsen. F.eks. er det spændende, hvad der vil ske i de virtuelle verdener, som f.eks. i Second Life, hvortil man bl.a. kan få hjælp af WonderfulDenmark.dk. Her kan kurser, konferencer og seminarer foregå virtuelt – med deltagerne fysisk meget langt adskilt. Se f.eks. Elearning2.0 konferencen, som også foregik i Second Life.
I VidenDanmark er vi meget interesserede i de nye muligheder, som teknologien giver for læring. Når medarbejderne bliver stadig mere mobile – stilles der også større krav til hurtig læring (og måske aflæring). Derfor holder vi et seminar om Læringsteknologier Best Practice 2008 den 4.12.2008.
Håber vi ses der.
8 kritiske spørgsmål om uddannelse?
26. oktober 2007 af Claus Hellmann
Vi kan være sikre på at uddannelse og læring i fremtiden vil præges af teknologier. Men er vi klar til denne fremtid?
- Hvad betyder det, at der dukker medier op, som gør det muligt for os amatører at bidrage med viden, video og musik? Kan vi stole på denne information?
- Vi får et stadigt stigende antal gratis kilder til læringsprocesserne. Hvad betyder det for læringsøkonomien?
- Hvilke konsekvenser vil det få for f.eks. universiteter, gymnasier mm at læring ikke formidles via undervisere, fordi viden findes som ”fingerspidsviden” hos de studerende? Hvilken rolle skal de tidligere undervisere spille?
- Hvordan er det med copyright? Er vores nuværende systemer i stand til at fungere i en verden med en eksplosiv vækst af digital viden? Hvor alle kan downloade alt, hvad de skønner, de har behov for fra video, over audio til billeder og tekst. Hvilken betydning har det for læringsøkonomien?
- Hvordan kan den nye læringsteknologi spredes til de dele af verden, der i dag ikke er på samme niveau som den udviklede verden? Hvem vil påtage sig ansvaret for det?
- Hvordan ledes læringsinstitutioner, der er i en eksplosiv vækst? Kan lederne af de højere læreanstalter skabe udviklingsenergi og fornyelse, eller vil man klynge sig til de ældre formelle strukturer? Og besidder lederne af institutionerne de nødvendige personlige lederegenskaber til at kunne tackle de mange nye krav?
- Er forskerne, politikerne og andre beslutningstagere i stand til at formulere de rigtige dagsordener for læring i fremtiden? Kan de beskrive de rigtige læringsbehov, som vil sikre udviklingen af vores samfund? Og hvis de ikke er det, hvem skal så gøre det?
- Har vi de teorier til rådighed indenfor pædagogik, læring, didaktik, kommunikation mm, som reflekterer den måde hvorpå de yngste (og digitale) generationer lærer? Eller har vi antagelser om, at de tidligere anvendte teorier også vil dække i fremtiden? Og hvad vil vi gøre når vi indser at vi tog fejl?
Claus Hellmann, Cand.merc. MBA
Det sure med det søde
22. oktober 2007 af Charlotte Winther
”Du skal yde før du kan nyde”, ”Det skal gøre ondt før det bliver godt”, ”Hver ting til sin tid”. Disse fraser er velkendte, men er heldigvis begyndt at skurre lidt i vores ører. Ikke desto mindre gennemsyrer de stadig vores hverdag. Vi er effektive som få andre nationer når vi er på arbejde. Hertil kommer, at de fleste er aktive på hjemmefronten og har indtil flere fritidsaktiviteter, bijobs, tillidshverv mm. Men når der skal kobles af, så skal der kobles helt af, helst med hovedet under armen og rigelige mængder af alkohol.
Denne adskillelse af alvor og sjov grundlægges allerede i skolen. Tilegnelse af viden skal foregå i nøje afmålte lektioner presset ind i et stramt skema, efterfulgt af leg og fornøjelse i fritidsinstitutionen. På arbejdspladsen er det samme tendens. Der bliver knoklet, og der skal helst ikke være for meget ustruktureret snak eller forstyrrende og overraskende indslag. Møder foregår efter faste dagsordner og alting er timet og tilrettelagt, også selvom det nogle gange er til at falde i søvn over.
Men hvorfor er det lige at det ikke skal være en fest at gå i skole og på arbejde? Vi forstår og husker meget bedre når der tages forskelligartede midler i brug, især overraskende midler. ”Det er den der arbejder, der lærer” har en klog kvinde sagt. I folkeskolen er lærerne på hårdt arbejde hver dag, og sikken de lærer (men ikke nødvendigvis fra sig). Det må gerne gøre lidt ondt at lære noget nyt, men det må da også gerne være sjovt.
Fra idrættens verden ved vi, at det skal være sjovt for at vi holder ved. At dyrke motion kun af ’alvorlige’ grunde (såsom at tabe sig, fordi det er sundt osv) holder ikke i længden.
Videnskab og kunst har vi også skilt ad. Dette kan bl.a. eksemplificeres ved udskillelsen af Den Kongelige Kobberstiksamling fra Det Kongelige Bibliotek til Statens Museum for Kunst. Hver ting for sig.
Jeg har selv oplevet heldagsskole fra jeg var 5 år, og jeg elskede det. Leg og læring i praksis (det var en meget fremsynet skole). Så kom jeg til Danmark, og lærte ikke at forvente alvor og fornøjelse i skøn forening. Indlæring og sjov skal helst ikke blandes sammen, forsøg herpå bliver omfattet med betydelig skepsis, selvom visse tendenser til optøning er på vej. Herunder opblødningen af stive faggrænser.
Problemet med disse indgroede ’vaner’ – der i praksis adskiller leg og læring – er, at de hører industrisamfundet til. Hvis vi for alvor vil favne vidensamfundet må vi gøre op med denne form for vane- og systemtænkning. Vi skal kunne rumme langt mere komplekse problemstillinger, og finde dertil hørende løsninger. Innovationskraft vokser ud af nye måder at gøre tingene på, i skolen såvel som på arbejdet.
Hvorfor bliver 80 % af al læring i organisationer overladt til sig selv?
21. juni 2007 af Jesper Johan Bille Edsberg
Adskillige undersøgelser bekræfter at 80 % af al læring i organisationer er uformel (mester/lærling, imitation, interaktion med kollegaer) og kun 20 % er formel læring (kurser, blended learning og e-learning). Hvorfor investerer virksomheder så alligevel 80 % af deres uddannelses-ressourcer i formel læring? Ifølge den organisatoriske læringsekspert, Jay Cross, er der tale om 80/20 paradokset. Nedenstående figur illustrerer dette.
Det er at vende op og ned på sund fornuft, at investere sine ressourcer, hvor de gør mindst gavn! Derfor er de fleste virksomheders undervisningstiltag spildte, hvis de ikke formår at tage hånd om og understøtte den herskende læringsform. De fleste ledere er ikke interesserede i læring; endsige uformel læring, men har som regel ensidigt fokus på udførelse. De vil med andre ord have arbejdet gjort og fokuserer på præstationer. For en virksomhedsleder er læring derfor blot et middel til et mål.
Hvis det skal lykkes organisationer at understøtte og udnytte den uformelle læring, som foregår til hverdag, er det vigtigt, at der skabes en balance. Det handler ikke om at investere alle udgifter i uformel læring. Ekstremisme er ikke svaret på problemet. Det bedste ville være at finde en balance mellem de to. Hvordan finder virksomhederne så denne balance mellem disse to læringsformer? Svaret på dette komplekse problem er at finde gennem tiltag indenfor tre områder: a) ledelsen b) virksomhedens kultur c) IT-teknologien.
Grunden til der ikke bliver gjort noget ved den uformelle læring skyldes nok, at det er en svær størrelse at håndtere. Hvis man prøver at styre den uformelle læring – er det jo ikke længere uformel læring ! Hvad kan organisationer gøre for at understøtte og bevidst udnytte de ressourcer, der ligger gemt i de uformelle læringsprocesser ? Det vigtigste virksomhedens ledelsen kan gøre er at forstå, at der ligger et kæmpe potentiale gemt i den uformelle viden, som kan udnyttes og gøre virksomheden endnu “klogere” samt konkurrence- og tilpasningsdygtig. Ud fra den klare forståelse af den uformelle lærings potentiale må der skabes klare politikker og en læringskultur, der understøtter både uformel og formel læring.
Et bud på en sådan læringskultur kunne være – læringsøkologier. En læringsøkologi fostrer og tager hånd om en meget mere bredspektret læring – som involverer både formel og uformel læring. Den økologiske idé baserer sig på at tage udgangspunkt i naturens egen måder at vokse og udvikle sig på. På samme måde tager læringsøkologien udgangspunkt i hele spektret af det lærende individs og netværkers naturlige måder at lære på. Læringsøkologien er baseret på at skabe forskelle læringsrum i organisationen.
-
Et rum for eksperter og begyndere (mester/lærling) (kan understøttes af wikier)
-
Et rum for personlig refleksion og udtryk (dagbog – blogs)
-
Et rum for debat og dialog (kan understøttes af blogs og wikier)
-
Et rum til søgning i arkiveret viden (wikier)
-
Et rum for struktureret læring (kurser)
-
Et rum for formidling af nye informationer og ny viden, som er vigtig for videreudviklingen af et bestemt praksis-felt (nyheder og forskning)
Derudover kan sociale IT-teknologier (social software = blogs, wikier, RSS og instant messaging) gøre meget for at understøtte og “fange” den uformelle læring og organisationens kollektive viden/intelligens. Det geniale ved social software er, at det kan understøtte disse rum, så du således både har fysiske og digitale læringsrum.
Posts
Nye kommentarer