Læring i andre kulturer
15. december 2011 af Inger Toft Thiersen
Det er ikke en naturgiven ting, at kunne lære. Det er en proces at lære at lære, og det gælder både i skolerne, i forbindelse med LEAN og når makedonske dommere skal blive mere effektive.
Jeg havde fornøjelsen af at være inviteret som oplægsholder til et seminar for dommere og anklagere i Makedonien af EIPA’s European Center for Judges and Lawyers i november 2011. Seminaret handlede om kvalitet i juridiske afgørelser, og den første store hurdle for arrangørerne var lykkedes – nemlig at få dommerne til at melde sig til seminaret. Dommere i Makedonien har en meget høj status i lokalsamfundet og høj selvforståelse, og deltagelse i et seminar kan tolkes som en svaghed, idet dommerne derved tilkendegiver, at der er ting, man kan blive bedre til. Desværre er det et nok en holdning, som ikke er ualmindelig i mange østeuropæiske lande.
I dette tilfælde var emnet en del af den demokratiseringsproces, landet undergår i forbindelse med den ønskede optagelse i EU. Netop EU-ret er et af de emner, som dommerne kan modtage undervisning i uden at miste anseelse, da de jo ikke i deres uddannelse har haft tilgang til dette. Med det argument fik arrangørerne dommere og anklagere på seminar.
Målet var at vise makedonerne værktøjer, som kan bruges til at vurdere deres arbejdssituation og forbedre disse – inden for de givne rammer. Det makedonske retssystem har – som mange andre – et meget begrænset budget, og der er ikke umiddelbar tilgang til ekstern viden. De mangler folk, og en ung dommer tjener omkring 7.500 kr. om måneden. Man kan få den idé, at det indebærer en risiko for korruption, men der er ingen tvivl om, at de arbejder hårdt og lever op til reglerne. Og netop reglerne er det, de fokuserer på som dommere. Tidligere var alt forbudt med mindre en lov sagde, at det var tilladt. Nu er det lige omvendt. Derfor var det vanskeligt for dem at forstå, at de værktøjer, vi præsenterede, ikke står i en lov, og at det er deres eget ansvar at tage dem i brug.
Deltagerne på seminaret ville hele den første dag retfærdiggøre deres system, og det var en knivskarp balance med hvert ord at sikre, at vi ikke på nogen måde kritiserede deres måde at arbejde på. Det var jo ikke hensigten, og det forstod de gradvist. Ved mit indlæg om LEAN udfordrede jeg dog deres læring – måske til det yderste.
Inden indlægget blev de spurgt, om de havde hørt om LEAN – det havde ingen af dem. Undervejs blev der vist en video om effektivitet eksemplificeret i kaffebrygning – en fantastisk film venligst udlånt af Implement. De lo og kunne godt se pointerne.
Dernæst introducerede jeg et spil, hvor de kunne opleve uhensigtsmæssighederne i deres eget arbejde, ændre rutinerne og producere mere på samme tid og til større tilfredshed. Det var et spil med tændstikker – og de var klart skeptiske. Der var praktiske udfordringer, da flere af deltagerne ikke forstod engelsk og tolkene derfor skulle rundt til de forskellige grupper. Men resultatet af øvelsen var som forventet, de producerede mere på samme tid, når de selv fik lov til at tilrettelægge arbejdsprocesserne på den mest hensigtsmæssige måde. Men selve tændstikspillet udfordrede deres villighed til at lære nye ting. Flere af deltagerne valgte ikke at deltage. Trods munterhed blandt de deltagende kom en af dem efterfølgende og spurgte om vi troede, de var dumme?
For mange danskere er et kursus en velkommen lejlighed til at komme lidt væk fra kontoret og få ny inspiration og lære noget nyt.
Men de makedonske dommere og anklagere havde en meget anden måde at modtage læring, og de ønskede ikke at udstille deres egen sårbarhed eller udfordre deres eget billede af fuldkommenhed.
Det viser med stor tydelighed, hvor langt man kan komme og ikke mindst, hvor langt vi er kommet i Danmark. Vi har en læringskultur, hvor alle er parate til at tage en risiko for til gengæld at blive klogere. Det bliver vi trænet til fra folkeskolen, det fortsætter gennem uddannelsessystemet og viser sig i lærende virksomheder, hvor forandring til det bedre og mere effektive altid har større vægt end stolthed, systemer og regelrytteri.
Læring flytter ud!
1. december 2011 af Bent Schou
Sjov overskrift – på et seminar. I øvrigt inspireret af at min datter flyttede hjemmefra efter sommerferien.
For hvordan kan læring flytte ud? – kunne man lidt krakilsk spørge. Læring har altid foregået og vil jo altid finde sted i vores hoveder og krop. Selvfølgelig.
Pointen med VidenDanmarks seminar den 24.11. med titlen Læring flytter ud er jo også en anden, nemlig at læring flytter ud af klasse-/kursuslokalet. Det er ikke mere nødvendigt at være samlet fysisk i et lokale, for at der kan foregå læring. Nogen vil nok påstå (med rette) at læring altid har været social og praksisorienteret, at de teoretiske øvelser i klasseværelset er en fattig form for læringsmiljø. Ja! Men vi har nok ikke rigtig taget det alvorligt, som det i stigende grad bliver nødvendigt og muligt nu – med de nye digitale teknologier.
Seminaret præsenterede en række både spændende og overbevisende eksempler på, hvordan “læring flytter ud”. Lisbet Pals Svendsen fortalte om, hvordan man anvender et samarbejds- og videndelingsværktøj (Podio) i undervisningen på CBS. Lisbet talte om “et skift fra læring i fysiske miljøer til læring i personaliserede, virtuelle, globale netværk”. Og lagde vægt på, hvordan rollerne både som underviser og studerende ændres markant. Det bedste er vel, at man på CBS oplever (og kan dokumentere), at de studerende både lærer mere af det de skal – og at de lærer helt nye kompetencer ift. samarbejde og videndeling.
Hjerteforeningen fortalte om, hvordan man håber på at brug af læringsspil kan øge målopfyldelsen i deres kampagne for mindskelse af dødsfald ved hjertestop. Det er svært at nå målgruppen, der kan hjælpe, når mennesker oplever hjertestop. Derfor har man valgt at supplere de traditionelle kurser – dels med en applikation på Facebook: Hjertestop – dels med et egentligt Hjertespil (udviklet af Serious Games Interactive), som desværre så nyt, at vi ikke kan prøve det. Derfor kan effekten heller ikke måles endnu.
Peter Svarre (petersvarre.dk) og Kristian Rude (Effective Learning) satte fokus på, hvad de sociale medier kan – og ikke kan – i en læringssammenhæng. Det store spørgsmål er, om involvering gør læringen mere effektiv. De fleste af os ville nok intuitivt svare ja til dette spørgsmål: Selvfølgelig lærer vi bedst, når vi bliver involveret. Men pointen er, at der findes masser af viden om produkter, metoder mm. hvor involvering er helt unødvendig og ikke tilfører øget læringseffektivitet. Godt med lidt modvægt til al den hype, der opstår, når engagerede mennesker er samlet.
Når vi alle (eller ca. 3 mill af os) er på Facebook, hvorfor så ikke også gøre dette til en læringsplatform. Det har Bøvlbefrierne gjort med deres koncept for bl.a. undervisning via Facebook. Fordelene er mange, bl.a. at der kan stilles spørgsmål, etableres netværk og dialog mellem deltagerne. Jannie Ilum Gade gav mange eksempler på, hvordan Facebook med fordel kan bruges til undervisning og kommunikation. Deltagerne ved seminaret prøvede selv en coaching-session – via Facebook – med Katrine Schumann i Aalborg.
Det ser ud til, at en af Danmarks førende virtuelle undervisningsinstitutioner er International Business College i Kolding. Her er også den almindelige klasseundervisning stærkt understøttet af virtuel læringsteknologi – bl.a. webinarer og brug af Ipads. IBC har ændret grundfilosofien, idet man i dag forærer masser af kurser væk på nettet – f.eks. det kommende webinar (gratis) om virtuel læring, som gennemføres den 23. januar 2012. At strategien er succesfuld vidner IBC’s generelle fremgang om.
Der er altså mange spændende og konkrete eksempler på, at læring flytter ud. Og perspektivet rækker endnu videre. Når læring flytter ud – sker der vel også et skift i “kontrollen” over læring:
- Læring bliver efterhånden noget, som vi selv bliver i stand til at styre, i modsætning til tidligere, hvor eksperter, undervisere, HR-afdelingen eller kompetenceudviklingsstrategien.
- Læring bliver til via vores netværk, som vi bruger til at afsøge og finde relevante læringsressourcer.
- Læring bliver mere situationsbetinget – “on demand”. Vi kommer til at sætte fokus på performance og resultater. Læring bliver blot et vigtigt redskab som altid er tilgængeligt.
Som det kendte slogan: “Information wants to be free”, kunne man tilføje: Learning wants to be free.
Men der er nok lang vej igen. Seminaret om Læring flytter ud tiltrak i hvert fald først og fremmest lærings-leverandørerne (uddannelsesinstitutioner og -firmaer), hvorimod de mange HR-folk, som vil opleve konsekvenserne og skal leve med de nye vilkår og muligheder, stadig ikke har synderligt fokus på dette.
Inspirerende uger i vidensamfundet
6. oktober 2011 af Bent Schou
Som repræsentant for VidenDanmark har jeg haft fornøjelsen af at deltage i tre arrangementer den sidste uge: DEFF’s seminar om Uddannelse til fremtiden, Social Business Learning konferencen om HR og sociale medier samt Force Technologys seminar om involvering af brugerne. Alle tre arrangementer, der på forskellig måde sætter vidensamfundets spændende muligheder og udfordringer på dagsordenen.
Ved DEFF’s konference om Uddannelse til fremtiden var fokus på videnproduktionens ændrede vilkår – nye kompetencebehov – og selvfølgelig på samarbejde mellem biblioteksfunktion og undervisere. Spændende oplæg fra Henrik Dahl og tre spændende gæster fra USA. Diskussionen vendte igen og igen tilbage til vores udfordringer i forhold til at håndtere de store mængder af information og viden. I USA er man holdt op med at tale om information literacy – og bruger i stedet begreberne information management – eller personal knowledge management. Underviserens rolle ændrer sig også markant, når al information (viden) er til rådighed for eleverne. Skal underviseren blive en slags mentor?. Og hvad sker lige nu, hvor de sociale medier ser ud til at få stigende betydning for vores stadige søgning efter information og viden. Er det godt nok, når mange har åbnet eller “synes om” et dokument eller en video ?? Konklusionen er vel, at vi altid vil have behov for at være informations-kritiske – og her vil bibliotekarer (deres kompetence) kunne have en vigtig rolle at spille.
Ved Social Business Learning’s konference om HR og sociale medier var hovedattraktionen Jane Hart fra England (C4LPT), men jeg vil først lige nævne, hvordan Ole Bach Andersen (Newsperience) overrumplede de fleste (tror jeg). Da Ole første gang – for nogle år siden – stiftede bekendtskab med Twitter, synes han det var det mest tåbelige koncept nogensinde. I dag er han overbevist om, at det er det mest magtfulde læringsredskab til dato!! Personligt fik jeg her en såkaldt aha-oplevelse. Det samme var også Jane Harts mening, idet hun understregede, at adgang til viden og læring i fremtiden i høj grad vil bygge på netværksrelationer baseret på tillid. Det kommer til at handle om “how to work smarter” – og her bliver f.eks. “Learning on demand” – her og nu – helt centralt. I parantes skal det nævnes for de af jer, der ikke kender Jane Hart, at hun er en internationalt anerkendt læringsekspert.
Jane Hart citerede en professor (jeg har glemt navnet) for at sige, “There is no such thing as information overload – just filter failure”. Interessant point – som understreger behovet for at vi bliver bedre til personal information/knowledge management. I øvrigt googlede jeg lige citatet, for evt. at finde professoren. Men fandt i stedet et tweet. Men det er vel ikke en acceptabel kilde 
Den 5. oktober afholdt Force Technology så seminar om “Brug bare brugerne – og skab brugbare produkter“. Et af seminarets hovedbudskaber var, hvor meget potentiale, der ligger i at involvere brugerne i udvikling og udformning af produkter. Og med de muligheder, som de sociale medier giver virksomheder for at få kontakt til kunder og brugere – er vejen banet for egentlig Co-creation. Men en anden vigtig pointe peger lidt en anden vej: Det handler ikke om, hvad brugerne mener – men om deres adfærd. Ofte siger brugerne eet – mens de gør noget ganske andet. Eksemplerne var mange. Hvilket så bliver en vigtig grund til, at der er behov for professionel bistand og observation, når man vil involvere brugerne – f.eks. i design af produkter og services.
Jeg er stærkt i tvivl om dette? Er det virkelig nødvendigt at hyre en flok etnologer, antropologer og psykologer for at sikre et velfungerende samarbejde med kunder og brugere om f.eks. produktudvikling. Er det kun nødvendigt i forhold til “svage” brugergrupper? Eller findes der gode eksempler på åbent samarbejde, hvor dialogen mellem virksomhed og brugere uden mellemkomst af fagfolk skaber markante resultater?
Kom gerne med dine synspunkter og eksempler.
A learning explosion?
23. september 2011 af Bent Schou
Kan vi få læringen til at eksplodere i vores virksomhed/organisation?
Er det ikke det der er brug for?
I takt med globalisering, stigende usikkerhed, øget forandringstempo kan vi vel ikke være i tvivl om, at der er brug for, at vi skal lære hurtigere, mere, længere – og hele tiden. Ingen var i hvert fald i tvivl, da jeg spurgte 42 nordjyske ledere fra private og offentlige organisationer, som var samlet af Nextwork for at diskutere fremtidens læring: Ja, læring får stigende betydning. Og ja, vi skal lære hurtigere og længere.
Heldigvis er mulighederne også til stede for at realisere, hvad man kunne kalde en “lærings eksplosion” (som titlen på dette indlæg). En kombination af e-læring, mobil læring og læring via sociale medier – blandet lidt op med klassisk klasserumsundervisning og personlig mentoring. Og fordelene er også umiddelbart til at få øje på: Som Per Skafte Hansen for nylig lidt provokerende skrev i et debatindlæg i VidenDanmarks blog: “Vi forstår kun svaret, hvis vi selv kan stille spørgsmålet”. Derfor virker læring også bedst, når den sker i den rette sammenhæng, i situationen, i tilknytning til de problemer og udfordringer, som den skal give svar på. Så er vi motiverede, åbne, nysgerrige. Så kan vi for alvor lære.
Jeg har en stærk fornemmelse af, at dette er et område, hvor vi vil se en meget markant udvikling de kommende år, – den er allerede i gang.
Det er der mange eksempler på.
Titlen på dette indlæg blev jeg inspireret til, da jeg så en omtale af en workshop, der afholdes i december i Melbourne med titlen “Creating a learning explosion in your organisation“. Og hvem vil i øvrigt ikke gerne en tur til Australien , selv om det måske er lidt langt for en dags workshop.
Ligeledes faldt jeg over en bog fra januar i år: The Learning Explosion: 9 Rules to Ignite Your Virtual Classrooms. I er sikkert – lige som jeg – stødt ind i stadig flere tilbud og muligheder for at deltage i kurser og undervisning via webinarer og virtuelle klasserum. Grundfos lederuddannelse er et godt eksempel som i øvrigt præsenteres ved Social Business Learning – konferencen den 4.10.
Afslutningvis vil jeg også pege på, at VidenDanmark sætter fokus på de nye læringsformer ved et seminar den 24.11. – med titlen: Læring flytter ud. Måske ses vi?
HR halter bagud, når det drejer sig om sociale medier
18. august 2011 af Claus Hellmann
HR er ikke oppe på mærkerne, når det drejer sig om brug af sociale medier. Hvor nogle få virksomheder melder om succes ved brug af sociale medier til rekruttering, introduktion, fastholdelse, motivation, læring og meget mere, så er langt de fleste nølende og/eller måske uvidende. Det viser i det mindste en række både danske og udenlandske undersøgelser
På den anden side så har mange medarbejderne gang i de sociale medier. En meget stor del søger at lære nyt på en uformel måde via sociale medier, eller søger at finde nye karrieremuligheder.
Så hvor HR kunne anvende sociale medier til at styrke sin forretningsmæssige situation, og til at fremme sine strategiske arbejdsområder, så ses ofte tilbageholdenhed og nogle gange direkte negativitet.
Der er selvfølgelig altid nogle mennesketyper, der er langsomme startere. Måske hører en del HR-chefer til denne gruppe. Men hvis vi blot accepterer dette, så vil der skabes stor forskel på de yngre generationer og HR-cheferne. Forskel, som vil kunne mærkes på virksomhedernes evne til at drive deres virksomheder, fordi de yngre ikke søger hen til disse arbejdspladser.
Vi må hjælpe hinanden indenfor HR med at vække os selv, så vi griber denne nye mulighed i stedet for at skubbe den væk. Vi må søge mod de åbenlyse fordele som sociale medier kan give os, i stedet for at fokusere på de uhensigtsmæssigheder, som sociale medier, hvis ikke behandlet rigtigt, også kan give.
Vi må tænke på sociale medier som redskaber til at hjælpe os med at ex. vidensdele bedre, skabe kontakter til potentielle medarbejdere, skabe effektive introduktionsprogrammer, informere mere effektivt til medarbejderne, se fordele ved at bruge sociale medier til at skabe mere effektiv kommunikation, fastholde kontakt med tidligere medarbejdere, opmuntre til uformel og mobil læring og meget mere. Og vi må endelig sikre at der er konstruktive politikker omkring anvendelsen af sociale medier.
Konference om HR og sociale medier
For at sætte gang i denne udvikling arrangerer vi (en gruppe konsulentfirmaer) en konference d. 4. Oktober. Her vil vi dels præsentere en række eksempler på anvendelse af sociale medier indenfor HR, give deltagerne lejlighed til at dele erfaringer i en række workshops og endelig få tegnet et billede af hvor de sociale medier er ved at bevæge sig hen. Til det sidste har vi inviteret en af de absolutte internationale eksperter på området, Jane Hart fra England, hertil som key-note taler.
Tilmeld dig via www.socialbusinesslearning.dk
Sociale medier kan hjælpe HR
20. juni 2011 af Brian Strde
HR er den afdeling i de danske virksomhed, som får mindst ud af sociale medier og også har de laveste forventninger til fremtidigt udbytte. Ifølge en ekspert i sociale medier er der dog masser af gevinster at hente for HR, ikke mindst i forhold til uddannelse og læring.
Sociale medier har de seneste år fået stigende opmærksomhed fra virksomheder, som forsøger at finde den rigtige formel i forhold til at bruge medier som Facebook, LinkedIn, Twitter og lignende til at styrke virksomheden. En nylig offentliggjort undersøgelse om danske virksomheders brug af sociale medier, Social Media Factbook fra SocialSemantic, viser, at virksomhederne på mange fronter forventer et stort udbytte af de sociale medier. Lidt overraskende skiller Personale & HR sig dog negativt ud. Under 20 procent af HR-afdelingerne har udbytte af sociale medier i dag, og af den resterende gruppe er det kun omkring en tredjedel, som forventer at få udbytte af sociale medier i fremtiden.”Erfaringer viser, at de sænker barrieren for kommunikation. Det er en større overvindelse at skulle skrive en artikel til intranettet, end det er at skrive en kommentar eller trykke ”I like”, og på den måde kan de sociale medier være med til at skabe involvering og engagement,” siger han
Det resultat overrasker Ole Bach Andersen fra Newsperience, som er ekspert i sociale medier. Han mener nemlig, at HR-afdelingerne kan drage meget større nytte af de sociale medier, end tilfældet er i dag.
”I dag er der primært to måder, det bliver brugt på: Employer Branding og rekruttering. I forbindelse med Employer Branding præsenterer virksomheder via medarbejderinterviews og lignende sig på for eksempel Facebook for at gøre sig interessante for potentielle medarbejdere, og i rekrutteringsøjemed bliver de sociale medier ofte brugt for at ramme unge målgrupper,” fortæller Ole Bach Andersen.
Potentiale for læring
Det uforløste potentiale i de sociale medier findes ifølge Ole Bach Andersen ikke mindst i forhold til undervisning og læring.
”Der er rigtig mange penge at spare ved at udnytte muligheden for eksempelvis at se instruktionsvideoer på nettet, følge kurser online eller deltage i webinarer. At det foregår på nettet gør det jo ikke socialt, men det er ofte de sociale medier, som udgør platformen – for eksempel når man ser instruktionsvideoer på YouTube. Dermed kobles der en social dimension på, idet man får mulighed for at kommentere, stille spørgsmål og få svar,” forklarer Ole Bach Andersen.
Det samme gør sig gældende, når man eksempelvis følger et webinar og kan chatte med de andre deltagere. Pludselig får man adgang til en masse fagfæller og eksperter, og på den måde faciliterer de sociale medier en videndeling, som ellers ville være svær og dyr at opnå.
Som et tredje eksempel gør større konferencer ofte brug af Twitter i tiden op til konferencen som kanal for information og debat, og ved at følge og involvere sig i denne dialog har man mulighed for at få adgang til viden fra eksperter fra hele verden.
Skaber involvering
De sociale medier er også oplagte værktøjer til intern videnspredning, men Ole Bach Andersen opfordrer virksomhederne til så vidt muligt at lægge diskussionerne ud i det åbne internetlandskab.
”Dialogen bliver simpelthen mere værdifuld, jo større netværk man kan inddrage i den,” siger Ole Bach Andersen, der også peger på, at man med fordel kan trække principperne fra de sociale medier ind på intranettet.
Artiklen har tidligere været bragt i Human Resources.
På forskningsrejse – at handle er at lære
9. juni 2011 af Ulla Konnerup
Lange præsentationer med uendelig mange slides blev byttet ud med rapid prototyping-sessioner i en netop afholdt workshop på Stanford med deltagere fra Aalborg Universitet, e-Learning Lab – Center for User Driven Innovation, Learning and Design og Renate Fruchter fra Stanford, P5BL-Lab. Et af hovedbudskaberne var, at læring skal være SJOVT!
“Teaching problem based learning to the social media generation” er støttet af Videnskabsministeriets International Network Programme og har til formål at nytænke Problembaseret Læring (PBL) til det 21. århundrede. Projektaktiviteterne skal gerne danne grobund for fremtidige bilaterale forskningssamarbejder mellem AAU og Stanford. Fra Aalborg universitet deltager Ellen Christiansen, Lise Busk Kofoed, Thomas Ryberg, Ulla Konnerup og Jacob Davidsen.
De 4 dage var planlagt til at være en working workshop, forstået således at vi ikke skulle overføre viden og erfaringer til hinanden via lange præsentationer, men gennem `rapid-prototyping-sessioner` arbejde os tættere på en fælles forståelse af PBL og og web 2.0 generationen. Vi diskuterede spørgsmål som; ´hvad er et læringsrum?`, `hvilke roller tager/får deltagerne i et PBL-miljø?` og `hvordan kan vi give de studerende flere rettigheder og muligheder for at være meddesignere af egne læringsrum?` Diskussionerne blev ekstra interessante på grund af gruppens sammensætning af humanister og ingeniører.
I stedet for kun at tale om PBL og web 2.0 generationen udviklede gruppen forskellige spil, hvor både krop, sanser, formgivning af materialer og det at gøre tingene sammen var vigtige komponenter, både som inspiration, refleksion og præcisering af undersøgelsesobjekterne. Udviklingen og udførelsen af disse spil gav gruppen en bedre fælles forståelse af problemstillingerne vi alle står overfor i vores daglige arbejde. Så selv om det på papiret kan virke langtrukkent at skulle diskutere de samme ting 3 gange, så fik vi derigennem tunet in, zoomet ud og stillet skarpt.
Nytænke PBL til det 21. århundrede
For at kultivere samarbejdet mellem universiteter, virksomheder og det offentlige er det vigtig at nytænke PBL til vilkårene og mulighederne i det 21. århundrede. Af særlig vigtighed er det udforske PBL og web 2.0 generationen. Med web 2.0 generation mener vi ikke en bestemt aldersgruppe, men de kommunikations- og læringspotentialer, sociale medier tilbyder studerende. Renate Fruchters erfaringer fra tværfaglige og internationale teams inden for arkitektur og design viser, at PBL kan bidrage til løsninger af komplekse problemstillinger ved at bringe forskellige fagligheder i samspil med hinanden. AAU har også mange års erfaringer i at anvende PBL i samarbejde med erhvervslivet, hvor studerende gennem deres projekter arbejder med virkelige problemstillinger og gennem deres studie bidrager til mulige svar. Spørgsmålet er nu, hvordan vi kan blive endnu bedre til at arbejde i teams på tværs af forskning, erhvervsliv og det offentlige og med brug af sociale medier udvikle bæredygtige løsninger til samfundet nationalt og globalt. I denne sammenhæng skal PBL ses som kreativitets- og innovations-fremmer, fordi nye problemer opstår pga. arbejdet med eksisterende problemstilling.
Projektet har allerede nu givet os input til vores daglige arbejde, og vi har forsat store forventninger til de næste 1 ½ år med fælles aktiviteter, med diskussioner om vores forskellige tilgange og videreudviklinger af PBL.
Artiklen er skrevet i samarbejde med Jacob Davidsen.
Forandring kan ikke bestemmes
22. februar 2011 af Anders Christian Hansen
Traditionel drift tænkning levner ikke rum til moderne tanker om hvordan læring kan understøttes.
Drift tænkning og adfærd dominerer i overdreven grad al virksomhed i såvel private – som offentlige virksomheder. I en tid hvor omgivelserne skriger på forandring og udvikling med afsæt i kreative – og innovative processer, tilvælger vi stadig at fokusere på, at få de seneste driftsager ud over skrivbordskanten. Sager opstilles, beskrives, powerpoint shows udarbejdes, sager sendes til høring, vedhæft fil og send. Ude af øje, ude af sind. Næste sag kom kom kom…
Traditionel drift-tænkning medfører, at det skrevne bliver virkelighed i det øjeblik der trykkes ‘send’ eller at du har leveret dit powerpoint ‘show’ med tilhørende spektakulære ‘handouts’.
“Nu har du fået mit detaljerede sagsoplæg”. “Nu har jeg sagt det”. – Så har du også forstået det hele og mit oplæg er nu den virkelighed som gælder!
Det pudsige er, at selvom vi inderst godt ved, at det ikke er sådan det fungerer, så ændrer vi ikke praksis eller tænkning. Vi tilvælger til stadighed, at være i drift-mode. Det er vi mest trygge ved. Det kender vi. Og i sidste ende er det jo drift der gælder!
Hvis du et øjeblik slipper det trygge, lytter og tænker dig om, så vil du måske opdage at moderne læringsteori og praksis peger på, at læring ikke kan bestemmes. Læring kan understøttes. Samtidigt ønsker du, vi og omgivelserne at der konstrueres nyt. Hele tiden. Det peger på, at traditionel læring, som ‘indlæring’ hvor fokus er på at kunne gentage og imitere ‘gammel viden’, ikke i særlig grad bringer nyt med sig.
Så, stop med at producere tonsvis af skrivelser, powerpoint shows, regelsæt, implementeringsskrivelser, som var det absolut viden tilhørerne bare skulle lære udenad (som når en formastelig spørger til dit formidable værk og du svarer, “Har du ikke læst? Svaret på dit spørgsmål står jo på side 54!”).
Hvis du sidestiller læring med forandring og udvikling, er der meget nyt der peger på, at du og jeg kun kan understøtte disse processer. Så hvis du ønsker at rykke “ud af boksen” og ikke blot gentage gammel viden, så peger moderne læringsprocesser på, at du bliver nødt til at understøtte processer hvor deltagerne i fællesskab LYTTER, TÆNKER og TALER sammen. Hver gang. Farvel til lange præsentationer og ‘statements’ og goddag til sociale læringsprocesser, der skaber nyt.
Hvordan er det nu med Knowledge Management?
23. september 2010 af Jens Øjvind Nielsen
Knowledge Management er en fødselshjælper til at skabe målrettet udvikling i en hvilken som helst organisation fra små til store. Det handler om at sætte fokus på den viden, der kan skabe innovation og effektivitet og finde løsninger på at aktivere den overfor de mennesker, der har ansvar og forandringsvilje.
Hvor udføres opgaven, og er der bevidsthed om, at det er en lærende proces, hvor forskellighed og pædagogik spiller en betydelig rolle i effekthjemtagelsen?
11.499 af mine LinkedIn kontakter i Danmark har haft medansvar for Knowledge Ma-nagement, 132 har været og 32 er i dag Knowledge Managers. 6.033 arbejder med læring.
De 164 Knowledge Managers har/har haft deres virke i konsulent-, advokat-, revisions-, industri-, pharma-, ingeniør- og IT-virksomheder og derudover finder jeg titlen i regioner og på højere læreanstalter. Det giver god mening. Jeg finder kun en enkelt Knowledge Manager i kommuner, styrelser, ministerier, finansielle virksomheder, organisationer eller NGO’er. Måske bruger man dér andre titler for Knowledge Management. Måske er mit netværk på 29.389 danskere for ensidigt, men er der andre årsager?
17.500 danskere med profil af læringsformidlere alene i mit netværk viser, at der er en massiv indsats for at skabe læring. Det passer godt med tonen i samfundet. Vi skal leve af at udvikle og bruge vores viden til at skabe ny værdi, vækst og velfærd. MEN, – det betyder også, at vi skal være meget opmærksomme på hvilke pædagogiske koncepter og metoder, der benyttes. Læring med effekt er et speciale, der kræver særlig indsigt og tilrettelæggelse.
Martin Buber, jødisk filosof, sagde:
Enhver person som fødes ind i denne verden,
repræsenterer noget nyt, som aldrig før har været.
Enhver person skal vide, at der aldrig før har været nogen
som han eller hende, for havde det været sådan
fandtes der ingen grund til at være.
Hver eneste person er et nyt element i verden.
IT-løsninger, processer og organisation, der har til formål at udnytte viden til at opnå bedre resultater (top og bundlinie, mere og bedre for mindre) skal håndtere forskelligheden hos personer. Løsningerne skal facilitere læring hos både den meningssøgende, den analytiske, den praktiske og den dynamiske medarbejder.
Følgende to organisationer har været og er en hjælp for mig i forretningsudvikling hos os: Knoco: www.knoco.com og 4MAT: www.aboutlearning.com, www.4mat.dk
Posts
Nye kommentarer