Læring flytter ud!
1. december 2011 af Bent Schou
Sjov overskrift – på et seminar. I øvrigt inspireret af at min datter flyttede hjemmefra efter sommerferien.
For hvordan kan læring flytte ud? – kunne man lidt krakilsk spørge. Læring har altid foregået og vil jo altid finde sted i vores hoveder og krop. Selvfølgelig.
Pointen med VidenDanmarks seminar den 24.11. med titlen Læring flytter ud er jo også en anden, nemlig at læring flytter ud af klasse-/kursuslokalet. Det er ikke mere nødvendigt at være samlet fysisk i et lokale, for at der kan foregå læring. Nogen vil nok påstå (med rette) at læring altid har været social og praksisorienteret, at de teoretiske øvelser i klasseværelset er en fattig form for læringsmiljø. Ja! Men vi har nok ikke rigtig taget det alvorligt, som det i stigende grad bliver nødvendigt og muligt nu – med de nye digitale teknologier.
Seminaret præsenterede en række både spændende og overbevisende eksempler på, hvordan “læring flytter ud”. Lisbet Pals Svendsen fortalte om, hvordan man anvender et samarbejds- og videndelingsværktøj (Podio) i undervisningen på CBS. Lisbet talte om “et skift fra læring i fysiske miljøer til læring i personaliserede, virtuelle, globale netværk”. Og lagde vægt på, hvordan rollerne både som underviser og studerende ændres markant. Det bedste er vel, at man på CBS oplever (og kan dokumentere), at de studerende både lærer mere af det de skal – og at de lærer helt nye kompetencer ift. samarbejde og videndeling.
Hjerteforeningen fortalte om, hvordan man håber på at brug af læringsspil kan øge målopfyldelsen i deres kampagne for mindskelse af dødsfald ved hjertestop. Det er svært at nå målgruppen, der kan hjælpe, når mennesker oplever hjertestop. Derfor har man valgt at supplere de traditionelle kurser – dels med en applikation på Facebook: Hjertestop – dels med et egentligt Hjertespil (udviklet af Serious Games Interactive), som desværre så nyt, at vi ikke kan prøve det. Derfor kan effekten heller ikke måles endnu.
Peter Svarre (petersvarre.dk) og Kristian Rude (Effective Learning) satte fokus på, hvad de sociale medier kan – og ikke kan – i en læringssammenhæng. Det store spørgsmål er, om involvering gør læringen mere effektiv. De fleste af os ville nok intuitivt svare ja til dette spørgsmål: Selvfølgelig lærer vi bedst, når vi bliver involveret. Men pointen er, at der findes masser af viden om produkter, metoder mm. hvor involvering er helt unødvendig og ikke tilfører øget læringseffektivitet. Godt med lidt modvægt til al den hype, der opstår, når engagerede mennesker er samlet.
Når vi alle (eller ca. 3 mill af os) er på Facebook, hvorfor så ikke også gøre dette til en læringsplatform. Det har Bøvlbefrierne gjort med deres koncept for bl.a. undervisning via Facebook. Fordelene er mange, bl.a. at der kan stilles spørgsmål, etableres netværk og dialog mellem deltagerne. Jannie Ilum Gade gav mange eksempler på, hvordan Facebook med fordel kan bruges til undervisning og kommunikation. Deltagerne ved seminaret prøvede selv en coaching-session – via Facebook – med Katrine Schumann i Aalborg.
Det ser ud til, at en af Danmarks førende virtuelle undervisningsinstitutioner er International Business College i Kolding. Her er også den almindelige klasseundervisning stærkt understøttet af virtuel læringsteknologi – bl.a. webinarer og brug af Ipads. IBC har ændret grundfilosofien, idet man i dag forærer masser af kurser væk på nettet – f.eks. det kommende webinar (gratis) om virtuel læring, som gennemføres den 23. januar 2012. At strategien er succesfuld vidner IBC’s generelle fremgang om.
Der er altså mange spændende og konkrete eksempler på, at læring flytter ud. Og perspektivet rækker endnu videre. Når læring flytter ud – sker der vel også et skift i “kontrollen” over læring:
- Læring bliver efterhånden noget, som vi selv bliver i stand til at styre, i modsætning til tidligere, hvor eksperter, undervisere, HR-afdelingen eller kompetenceudviklingsstrategien.
- Læring bliver til via vores netværk, som vi bruger til at afsøge og finde relevante læringsressourcer.
- Læring bliver mere situationsbetinget – “on demand”. Vi kommer til at sætte fokus på performance og resultater. Læring bliver blot et vigtigt redskab som altid er tilgængeligt.
Som det kendte slogan: “Information wants to be free”, kunne man tilføje: Learning wants to be free.
Men der er nok lang vej igen. Seminaret om Læring flytter ud tiltrak i hvert fald først og fremmest lærings-leverandørerne (uddannelsesinstitutioner og -firmaer), hvorimod de mange HR-folk, som vil opleve konsekvenserne og skal leve med de nye vilkår og muligheder, stadig ikke har synderligt fokus på dette.
HR halter bagud, når det drejer sig om sociale medier
18. august 2011 af Claus Hellmann
HR er ikke oppe på mærkerne, når det drejer sig om brug af sociale medier. Hvor nogle få virksomheder melder om succes ved brug af sociale medier til rekruttering, introduktion, fastholdelse, motivation, læring og meget mere, så er langt de fleste nølende og/eller måske uvidende. Det viser i det mindste en række både danske og udenlandske undersøgelser
På den anden side så har mange medarbejderne gang i de sociale medier. En meget stor del søger at lære nyt på en uformel måde via sociale medier, eller søger at finde nye karrieremuligheder.
Så hvor HR kunne anvende sociale medier til at styrke sin forretningsmæssige situation, og til at fremme sine strategiske arbejdsområder, så ses ofte tilbageholdenhed og nogle gange direkte negativitet.
Der er selvfølgelig altid nogle mennesketyper, der er langsomme startere. Måske hører en del HR-chefer til denne gruppe. Men hvis vi blot accepterer dette, så vil der skabes stor forskel på de yngre generationer og HR-cheferne. Forskel, som vil kunne mærkes på virksomhedernes evne til at drive deres virksomheder, fordi de yngre ikke søger hen til disse arbejdspladser.
Vi må hjælpe hinanden indenfor HR med at vække os selv, så vi griber denne nye mulighed i stedet for at skubbe den væk. Vi må søge mod de åbenlyse fordele som sociale medier kan give os, i stedet for at fokusere på de uhensigtsmæssigheder, som sociale medier, hvis ikke behandlet rigtigt, også kan give.
Vi må tænke på sociale medier som redskaber til at hjælpe os med at ex. vidensdele bedre, skabe kontakter til potentielle medarbejdere, skabe effektive introduktionsprogrammer, informere mere effektivt til medarbejderne, se fordele ved at bruge sociale medier til at skabe mere effektiv kommunikation, fastholde kontakt med tidligere medarbejdere, opmuntre til uformel og mobil læring og meget mere. Og vi må endelig sikre at der er konstruktive politikker omkring anvendelsen af sociale medier.
Konference om HR og sociale medier
For at sætte gang i denne udvikling arrangerer vi (en gruppe konsulentfirmaer) en konference d. 4. Oktober. Her vil vi dels præsentere en række eksempler på anvendelse af sociale medier indenfor HR, give deltagerne lejlighed til at dele erfaringer i en række workshops og endelig få tegnet et billede af hvor de sociale medier er ved at bevæge sig hen. Til det sidste har vi inviteret en af de absolutte internationale eksperter på området, Jane Hart fra England, hertil som key-note taler.
Tilmeld dig via www.socialbusinesslearning.dk
Høj jobmobilitet og indlæringsprocesser
15. april 2010 af Calle Gade Lauritzen
Danmark har en relativ høj jobmobilitet sammenlignet med andre lande. Hvert år skifter i gennemsnit 700.000 danskere job. Det er en stor fordel for det danske samfund, virksomhederne og for den enkelte dansker. For den enkelte kræver det stor villighed til at indpasse sig under nye forhold, og virksomhederne har en betydelig opgave at varetage, ved ansættelse af nye medarbejdere. Samlet set skal alle forsøge at mestre jobfleksibiliteten på den bedst mulige måde.
Inden en ny højkonjunktur sætter ind, og der igen vil komme flere i beskæftigelse, som på længere sigt igen vil udvikle sig til mangel på arbejdskraft indenfor flere erhvervsgrupper, bør virksomhederne udvikle processer til at understøtte effektiv modtagelse af nye medarbejdere. Jo hurtigere nye medarbejdere kommer på den rette hylde i virksomheden, og får tillært sig de færdigheder og den viden, som gør medarbejderen produktiv, des mere optimalt forløber den begivenhed det er at indkøre en medarbejder i en ny virksomhedskultur, blandt nye kolleger og med nye opgaver, som skal skabe værdi for virksomheden.
De akkumulerede gevinster er til at få øje på, når 700.000 skifter hvert år. I mange typer af virksomheder, specielt i vidensvirksomheder, vil et stort antal nye medarbejdere blive ansat med et potentiale til at skabe sin egen stilling i virksomheden. For at optimere mulighederne for succes for både virksomhed og medarbejder, vil etablerede lærings- og vidensprocesser gøre det muligt hurtigere at finde den rette placering for medarbejderen i virksomheden. Den placering der giver den største jobtilfredshed, og dermed også det bedste udbytte for virksomheden.
I den fase mange danske virksomheder befinder sig i netop nu, bør der være tid og rum for HR-afdelingerne til at udvikle de procesbeskrivelser der skal til. Det kræver en stor indsigt i virksomhedens videns- og produktionsflow, inklusiv forsknings- og udviklingsprocesserne, der hænger sammen med innovationsprocessen og samarbejdet med eksterne interessenter. Ligeledes er salgsprocessen naturligvis et oplagt område at inddrage i læringsprocesarbejdet.
Der er ingen tvivl om, at en bred og dyb indsats rundt omkring i danske virksomheder, vil styrke mange parametre, give bedre medarbejdertilfredshed, højere effektivitet og produktivitet. Det vil også sikre en bedre videnoverførsel mellem virksomhederne, som de mobile jobskiftere er garanter for bliver udnyttet, når læringsprocesserne er beskrevet og implementeret bedre end i dag i danske virksomheder.
Konkret kan læringsprocesserne indeholde beskrivelser af, hvordan forskellige jobprofiler fungerer sammen i virksomheden. Hvordan processen mellem forskellige afdelinger hænger sammen, så tilbud og projektforløb gennemkøres på den kortest mulige tid til den bedst mulige kvalitet. Frem for at den nye medarbejder i enhver ny situation skal opfinde sin rolle, og finde modellen for, hvordan hun bidrager bedst muligt til at skabe værdi, så vil det være muligt, at udvikle et procesapparat, som logisk fører en ny medarbejder ind i nye processer, og dermed hurtigere og med færre uhensigtsmæssigheder finder den mest effektive vej.
Innovation – med fokus på hele værdikæden
20. januar 2010 af Stina Vrang Elias
I en verden præget af finanskrise og stærkt stigende konkurrence man nødt til at gå nye veje. Overalt – både i den private og i den offentlige sektor – står ledelse og medarbejdere over for komplekse udfordringer, der kræver nye, intelligente løsninger.
Desværre forbinder mange stadig primært innovation med ny teknologi. Det er en skam. For der er i dag mere end nogen sinde brug for nytænkning inden for hele værdikæden – fra produktudvikling over kommunikation og HR til salg og marketing.
Det er baggrunden for et nyt initiativ, som DEA og Copenhagen Living Lab har igangsat for at bygge bro mellem forskningen og virksomhederne – det være sig private eller offentlige. Tanken om at samarbejde med en kreds af førende universitetsforskere vil uden tvivl få mange til at sige: Det er vist for ambitiøst for os! Men det behøver hverken at være tidskrævende, besværligt eller kostbart for at få adgang til den nyeste, forskningsbaseret viden. Det viser erfaringerne med et nyt initiativ, som vi har Human Centered Research Hub – HRH.
Konceptet er simpelt, men effektivt – HRH tilbyder at være matchmaker og koordinator i vadestedet mellem forskning og erhvervsliv. Og metoden designet til at kanalisere ny viden fra f.eks. forskere direkte ind i virksomheden – stor eller lille, privat eller offentlig.
Udgangspunktet er en helt konkret udfordring. En virksomhed har f.eks. spurgt os, hvordan de får skabt et sundere arbejdsmiljø (sund kost, mere motion osv.). En anden har behov for sparring for at nå frem til en ny, fælles identitet efter en sammenlægning af to afdelinger. HRH er også blevet bedt om at se på, hvordan man udvikler en ’winning culture’ og et særligt talentudviklingsprogram for specialister. Når der er en klar forståelse af, hvor skoen trykker, sammensætter HRH et skræddersyet team af eksperter blandt de 1100 dygtige forskere, vi samarbejder med. Derefter arrangerer HRH en workshop, hvor virksomheden fremlægger udfordringen og modtager forskernes feedback.
Virksomheden eller organisationen får dermed en direkte pipeline ind til nogle af landets førende forskere på området. Og står på den måde langt bedre rustet til at løfte udfordringen.
HRH arbejder med problemstillinger inden for hele den ikke-teknologiske del af værdikæden, men har især fokus på interne og eksterne relationer og processer inden for HR, kommunikation, sundhedsfremme og CSR. Alle områder, hvor der er et stort behov for og et stort potentiale for innovation.
Det er i dag kun fem pct. af alle danske virksomheder, der har deltaget i større forsknings- og innovationsprogrammer. Det viser DEAs rapport ”Vækst gennem videndeling”.
Vi er overbevist om, at langt flere virksomheder skal have adgang til ny forskningsbaseret viden, hvis det skal lykkes at skabe de nye, intelligente løsninger, der kan sikre vores konkurrencekraft på længere sigt. Samtidig tror vi, at HRH vil inspirere mange forskere til at arbejde med nogle af de store udfordringer, som både dansk erhvervsliv og den offentlige sektor står over for i de kommende år.
Stina Vrang Elias er adm. direktør for DEA/FUHU
Læringsteknologi – hvad er perspektivet?
8. januar 2009 af Bent Schou
VidenDanmark holdt et meget spændende men ikke særlig velbesøgt seminar om læringsteknologier den 4. december 2008. Seminaret havde en række spændende oplæg – og diskussioner. Det hele blev dokumenteret på video – se selv her.
Det virker som om vi i Danmark har en smule berøringsangst over for de mange nye muligheder, der er for læring – som f.eks. e-læring, simulering, kloning, spil og second life. Eller måske er det HR-verdenen, som har berøringsangst. De kom i hvert fald kun ganske få til seminaret – men det kan jo skyldes mange ting.
Inspireret af seminaret spurgte vi i december i nyhedsbrevet og på hjemmesiden: Hvordan vurderer du jeres brug af læringsteknologi de nærmeste år?
Svarfordelingen (13 svar) var således:
-
Vi bruger ikke læringsteknologi – klarer os med alm. kurser og lign. (39 pct.)
-
Vi vil fortsætte med at bruge læringsteknologier i nogenlunde samme
omfang som nu. (8 pct.) -
Vi vil helt sikkert satse mere på brug af forskel-
lige læringsteknologier. (54 pct.)
Der er således flest (7 personer), der som nok forventeligt, vil bruge mere af læringsteknologierne. Men en næsten lige så stor andel (5 personer) bruger slet ikke læringsteknologier. Måske er der her tale om mindre virksomheder, som ikke kan investere i de ofte dyre teknologiske løsninger.
Breder man perspektivet lidt ud, er der dog nok ingen tvivl om, at vi alle vil opleve større brug af læringsteknologier. I hvert fald tyder alt på, at vi som personer (medarbejdere eller selvstændige) er nødt til at tilegne os de nogle af de mange nye læringsteknologier. Man taler nemlig i dag om hvordan et såkaldt PLE (Personal Learning Environment) afløser tidligere forestillinger om LMS (Learning Management System). Og det hænger selvfølgelig igen sammen med internettets transformation til et interaktivt medie (web 2.0).
Eller sagt med andre ord – vi bliver selv hver især ansvarlige for læringen, – og udbuddet går måske også uden om virksomhederne – og HR-afdelingerne.
Spændende perspektiv, ikke?
Posts
Nye kommentarer