Centraliseret læring
eller ansvarsfralæggelse?

Ude i den store verden tales der begejstret om de nye muligheder, som web 2.0 teknologierne betyder for vores læring. Alle kan vi opbygge et Personligt Læringsmiljø – med ressourcer tilgængelige på de på det virtuelle netværk og i det personlige netværk.

I den forbindelse spurgte VidenDanmark i perioden fra 20.5 til 21.6.2009: “Hvordan sikres den
nødvendige læring / kompetenceudvikling i din organisation?

22 svarede på spørgsmålet – fordelt på følgende svarmuligheder (fordeling i parantes):

• Vores HR-/personaleafdeling stiller relevant efteruddannelse og kurser til rådighed (32 %)

• Kompetenceudvikling aftales primært mellem den enkelte leder og medarbejder (36 %)

• Der stilles ressourcer til rådighed, således at den enkelte medarbejder selv kan tage ansvaret (14 %)

• Vi satser på at understøtte den uformelle læring, der sker i arbejdssituationen (18%)

Nu er alt jo ikke sort-hvidt. Når man kun må sætte eet kryds – kan det dække over en mere nuanceret virkelighed. Men står tallene til troende kunne man konkludere følgende (correct me – if I am wrong):

1. Den enkle løsning – hvor HR er serviceapparat med kurser og mere formelle læringstilbud – er det kun 1/3 der angiver som vigtigst. Måske på retur – heldigvis.

2. At læring er ved at flytte ud i organisationen - som noget der aftales mellem chef og medarbejder – eller som noget den enkelte medarbejder selv er ansvarlig for.

3. At den “politisk korrekte” eller “moderne” løsning, hvor virksomheden lægger ansvaret ud – og / eller understøtter den uformelle læring i arbejdssituationen angives af omkring 1/3 af de adspurgte.

Jeg synes, at det stadig bør være en central opgave for en virksomhed, at understøtte læring og kompetenceudvikling – både for den enkelte medarbejder og for organisationen (teams og grupper). Så når ansvaret lægges ud, betyder det ikke, at indsatsen nedprioriteres – tværtimod – den gøres “blot” mere tidssvarende og faktisk også mere effektiv.