Learn to Innovate in 21st Century
3. februar 2010 af Richard Lalleman
Success of business lies in flow of information and knowledge through learning
The world is changing around us. Faster than ever before. On one side, Internet and mobile communications are connecting the world as a whole. As a result, most people can easily get knowledge for 0,00 Dkk, where it used to take a lot of efforts to get this. On the other side, businesses are encountering the effects of our current demographic situation. China and India both have many people who will soon retire, but they also have many young people who can take over vacant jobs. Europe and North America also have many people who will soon retire, but they do not have a new workforce to fill in the empty spaces.
This means that businesses should focus on the thing that cannot be captured through algorithm as the transaction costs on knowledge are nearly anything. It also means that businesses should find ways to work with a limited workforce; a workforce that is no longer constrained to the location of the business. The workforce is now spread all over the world.
As a result, businesses as well as professionals are increasingly dealing with more and more complex situations rather than simple situations. To make sense of and decide over these new situations, it is no longer a case of ‘business-as-usual’. In these complex situations, predictability is absent and only a limited recollection of cause and effect is clear. Through human interaction, culture, innovation and trust, businesses can make sense of and decide over these messy situations.
Organisations can become more innovative – and thus more competitive – when staff members can make sense and decide over new problems or opportunities in a fast and creative way. In this respect, staff members should have the newest information and knowledge to adapt to changes and move forward in fast-changing and highly competitive environments. That’s why the future growth and success of businesses lie in processes and initiatives that improve the flow of information and knowledge through learning.
Social media as an organisational learning tool
One way to establish this organisational learning is through social media. Social media stands for the tools and techniques designed to disseminate information and knowledge through social interaction. Businesses should embrace the opportunities of social media, because through these tools and techniques businesses can form or join online communities of interest around issues of relevance. As a result, the business and its staff members become more informed, responsive, innovative and client-focused.
However, to seize the opportunities of social media, the existing business culture of hierarchical control and direction must change sufficiently to encourage and reward engagement; engagement that should be impartial, proper and professional. As a result, I believe that we should aim at rolling out internal and external initiatives. Internal initiatives are – for example – required to teach staff members how to use social media as a tool and technique to share information and collaborate, but also required to assist top management in change management practices. External initiatives could aim on engaging and collaborating with stakeholders surrounding the brand by co-creating given tasks with the ambition of creating a desirable and valuable output. To realize this, businesses should become open and transparent – and thus trustworthy – to encourage external stakeholders sharing their knowledge.
Artiklen er skrevet af Richard Lalleman, medlem i VidenDanmark, til Mindjumpers.
Videndeling i praksis
19. juni 2009 af Richard Lalleman
Scenarieplanlægning gennem fællesskabt storytelling
I begyndelsen af 1990′erne startede organisationer i vidt omfang at sætte fokus på videndeling. Det var – blandt andet – et resultat af den nye økonomi, som er mere netværksbaseret og præget af konstante forandringer. I særdeleshed på grund af de mange forandringer oplever organisationer et fravær af data eller informationer, som er nødvendige for at finde en kvalificerede løsninger på nye problemer eller udnyttelse af nye muligheder. Et sådant fravær af viden skaber usikkerhed i en organisation, og ny viden bliver nødvendig. Derfor er organisationer i stigende grad er begyndt at udvikle værktøjer og aktiviteter til at styrke læring eller videndeling.
I dette indlæg vil jeg præsentere, hvordan fællesskabt storytelling kan anvendes som metode til at generere ny viden og til at migrere viden i en organisation, samt hvordan det kan medvirke til at øge den organisatoriske effektivitet.
Hvorfor er fællesskabtstorytelling afgørende for din organisation?
For det første er storytelling vigtig for deling af viden. Alle tendenser i forhold til videndeling peger på et større fokus på kontekst og fortælling snarere end kun på indhold. I denne forbindelse fremførte Polanyi allerede i slutningen af 1950′erne, at vi kun ved, hvad vi ved, når vi har brug for at vide det. Derfor er menneskelig viden dybt kontekstbestemt og kræver tilmed et incitament for at blive husket. Snowden (2008) henviser til dette som “det lille verbale eller nonverbale fingerpeg [der kan yde] de unikke ah-ha øjeblikke, som når et minde eller serier af minder pludselig erindres”.
For det andet er storytelling afgørende, fordi vi altid ved mere, end vi kan sige, og vi vil altid kunne sige mere, end vi kan skrive ned (Snowden, 2002). Således vil processen med at tale højt om sine ideer og tanker allerede resultere i et tab af sammenhæng, fordi ikke alle har den samme rigdom i deres ordforråd. Tanker og ideer blive omsat på flere forskellige måder. Dog mister mennesker langt mere sammenhæng ved at nedskrive tanker og ideer, fordi man også skal tænke på strukturen i det skriftlige sprog.
Det anbefales at skabe historier sammen for at øge værdien af det talte ord. Dette skyldes at en enkelt historie kan ikke beskrive den komplette sandhed. Alle oplever nye problemer eller muligheder gennem deres egne mentale filtre og tidligere erfaringer. Derfor bør en historie være opbygget i samarbejde med mere end én person.
Hvordan kan fællesskabt storytelling gennemføres i din organisation?
The Future Backwards teknikken er en måde at gennemføre storytelling i en organisationer, som et alternativt redskab i forhold til scenarie-planlægning. Metoden er designet til – via storytelling – at øge antallet af perspektiver, som en gruppe kan have på forståelse af deres fortid, og viften af muligheder i fremtiden.
Future Backwards kan anvendes som i forbindelse med en workshop, som tager omkring 90 til 120 minutter. Ron Donaldson (2009) skitserer hvilke skridt, der skal til for at implementere The Future Backwards teknikken:
Først opdeles deltagerne i Future Backwards-workshoppen i små grupper. Hvis der for eksempel er 21 deltagere inddeles disse i tre grupper af syv deltagere. Derefter bliver hver af grupperne bedt om at producere deres egen ‘historie’ på et bestemt emne. De begynder at definere hvordan TODAY ser ud ved at udvikle en tidslinje baglæns, der består af de vigtigste begivenheder, beslutninger og vendepunkter, der har ført deres organisation ud i den nuværende situation. Denne tidsplan er lavet af tags.
Derefter bliver hver gruppe spurgt om hvordan deres organisation ville se ud om tre år, hvis alt der kan gå galt går galt. Vi kalder dette scenarie HELL. Deltagerne skal beskrive, hvordan scenariet ser ud og føles og hvilke fiktive begivenheder, der har ført til HELL. Igen udformer hver gruppe tags med nøgleord.
Dernaæt bliver hver gruppe spurgt om, hvordan HEAVEN ville se ud om tre år, hvis alt kunne gå rigtigt.
Afsluttende udpeger hver gruppe en repræsentant, der vil fortælle den fællesskabte historie. Ved at have tre forskellige historier med formålsbestemte tags, bliver det relativt let at klarlaegge fremtidige problemer og muligheder.
Derfor er fællesskabt storytelling et nyttigt værktøj til at se på et hurtigskiftende og kompleks fremtid ved hjælp af flere kilder til viden. Deltagernes viden bliver delt.
Posts
Nye kommentarer