Arkiv for juni 2011

VidenDanmark i England (KMUK)

24. juni 2011 af

Måske har I lagt mærke til reklamerne i VidenDanmarks nyhedsbrev de seneste måneder for KMUK 2011 (Knowledge Management UK). VidenDanmark er mediepartner på denne begivenhed, og derfor var jeg inviteret med til konferencen. Heldigvis ikke som eneste dansker, Ditte Kolbæk fra Oracle var også inviteret – som oplægsholder. Herom mere senere.

Som jeg husker det, har denne type konference tidligere kunne tiltrække hundredvis af deltagere – også fra den øvrige verden. I år var der i underkanten af 100 deltagere – mange inviteret som jeg selv. Det siger lidt om, hvordan Knowledge Management har det – nu også i den angelsaksiske verden, som ellers har været dominerende inden for dette felt.

Herovre omtales VidenDanmark som “the Danish Knowledge Management – Community”. Herligt, selv om det kun en del af sandheden – netop fordi vi i DK har strøget KM-betegnelsen – og bredt fokus ud til også af favne innovation og læring.

I det følgende vil jeg give nogle indtryk – uden at yde hele konference retfærdighed.

Første indlæg ved konferencen blev givet af Dave Snowden (Cognitive Edge), som mange sikkert kender, og som absolut er et bekendtskab værd. Måske siger een af Daves provokerende budskaber: “Sharepoint is the worst thing that ever happened to business”, en del om, hvad Dave mener. Dave taler meget imod system-tænkning og vil gerne tale om kompleksitet i stedet. Systemtænkningen dræber innovationen og den menneskelige udfoldelse. Ingen har haft succes ved at kopiere Best Practice i følge Dave. I stedet skal vi ændre på spillets regler. Dave advarer imod at reducere mennesket til en maskine.  Knowledge Management handler om at give mennesker bedre muligheder for at udvikle og få adgang til viden. Systemer er ikke løsningen.

En noget anden tilgang havde Nick Milton (Knoco), som gav et bud på, hvordan Knowledge Management kan (og skal)  kobles til forretningsstrategien. I modsætning til kompleksitet lægger Nick vægt på en systematisk proces, hvor virksomhedens kritiske viden identificeres. Stil jer selv tre spørgsmål, sagde Nick:

  1. What do we need to be able to do in order to deliver our business strategi?
  2. What do we need to know to be competent at these activities?
  3. How do we accuire, develop, protect and deploy that knowledge?

Straight forward Management – ville nogen nok sige. Og absolut ikke system-fremmed. Mit problem med denne tilgang er vel mest, at viden bliver til en ressource på linie med andre, og vil blive håndteret som sådan.

Konferencen bød også på mange spændende og praktiske cases på, hvordan Knowledge Management (selv om mange ikke benævner det sådan) kan gøre gode ting for en virksomhed eller institution. Et godt eksempel herpå er Thomson-Reuters – førende inden for services inden for intelligent information. En overbevisende Knowledge Management – indsats, som tilsyneladende har ført til fornemme resultater (se billedet fra deres præsentation – med Nikolina Glarmocilja og Tom Rivolta).

KMUK 22062011 Nikolina Glarmocilja og Tom Rivolta, Thomson Reuters

Sidste halvdel af konferencen bød på et spændende fokus-skift – fra Knowledge Management til Organizational Learning, selv om mange ser det som to sider af samme sag.

Ditte Kolbæk talte om Proactive Reviews, som hun har skrevet en bog om, og som vi også har haft fornøjelsen af at høre om ved VidenDanmarks møde den 14. juni 2011 (hvor vi havde besøg af David Gurteen). For Ditte handler Knowledge Management om mennesker og processer (ikke systemer).

Og Chris Collison, som nogen måske kender fra bogen Learning to Fly,  talte om After Action Reviews. Chris gav inspirerende eksempler på, hvordan AAR kan give anledning til endog radikale forbedringer og innovationer.

Afslutningsvis sidder jeg tilbage med en (bekræftet) fornemmelse af, at Knowledge Management har det svært. Ikke at der ikke foregår meget i både i private og offentlige organisationer, som kunne betegnes som KM – men mange beretter om modstand mod ordet KM. Det er uklart, hvad der ligger i begrebet. Der er mange forskellige indgange til det (som konferencen også afslørede). Men først og fremmest tror jeg modstanden handler om, at vi alle har en naturlig modstand imod at nogen vil “manage” vores “knowledge”. Specielt i en verden, hvor mulighederne for at vi alle selv kan tage ansvaret og sikre vores viden – ved at skabe stærke netværk, ved at udnytte de muligheder som samarbejde giver, ved at indgå i de utallige læringsmuligheder, der er på vej,

Skal vi holde op med at tale om KM? skal vi finde et andet ord? – eller tror vi tiden stille og roligt arbejder for KM? Som jeg har antydet, tror jeg ikke det er nok at skifte overskriften ud – vi må grundigt revidere hele tænkningen omkring viden i vores organisationer. Og det er måske det, debatten skal rettes ind imod.

Emergent samarbejde med wikien

23. juni 2011 af

En wiki er en hjemmeside hvor enhver ved hjælp af en browser kan oprette, vedligeholde og forfatte webdokumenter og websider i samarbejde med andre. En wiki er en moderne teknologi (web 2.0), som muliggør, at mange brugere i fællesskab opbygger indhold/viden. En wiki sætter grupper i stand til at organisere og dele indhold og viden på en organisk og fri måde.

Dette er mormor-definitionen af wikien, som den serveres af Wikipedia. Samme sted kan man læse, at wiki-konceptet blev opfundet af programmøren Ward Cunningham helt tilbage i 1994 – altså kun 3 år efter at Tim Berners-Lee opfandt World Wide Web. Cunningham havde verdens første wiki kørende d. 25. marts 1995, og han døbte den WikiWikiWeb.

Wiki-teknologien ses for alvor udnyttet i Wikipedia, som blev påbegyndt af Larry Sanger og Jimbo Wales den 15. januar 2001. Wikipedia står for mange som indbegrebet af hele den bølge af sociale platforme, som går under begrebet web 2.0. Og netop på Wikipedia ser vi da også den sociale videnopbygning udfolde sig for fulde gardiner i al sin pragt. I midten af 00′erne sad Harvard-professoren Andrew McAfee og funderede over denne nye bølge af web 2.0 værktøjer. Han mente, at det var en døgnflue og havde ikke tiltro til, at der kunne komme noget fornuftigt ud af, at tusinder af mennesker alle frit kunne bidrage til artiklerne i et opslagsværk. Han var overbevist om, at resultatet måtte blive et indhold, som var mangelfuldt og hærget af vandaler. Han blev derfor overrasket, da han slog ordet Skinhead op og fandt en præcis og omfattende artikel om begrebet skinheads.

Det blev startskuddet til hans udforskning af anvendelsen af web 2.0 teknologier indenfor virksomheder. Dette område døbte han Enterprise 2.0, og én af hans hovedpointer er, at web 2.0 teknologier muliggør, hvad han kalder emergent samarbejde. Det ændrer fundamentalt på den måde, organisationen fungerer på ved at viden kan emergere, dvs. opstå, udfra medarbejdernes aktive videndeling på en fælles, social platform. Det adskiller sig grundlæggende fra både email, hvor informationsudveksling sker i lukkede ”kanaler”, og fra mere traditionelle informationsplatforme, som f.eks. intranet, hvor viden distribueres fra de få til de mange.

Microsoft Sharepoint 2010 tilbyder wiki-funktionalitet, omend i en noget begrænset udgave. Men i og med at mange virksomheder allerede anvender Sharepoint til andre ting,såsom intranet, dokumenthåndtering og projektsamarbejde, er det relativt uproblematisk – teknisk set – at lancere en wiki. Få virksomheder har taget dette skridt, og færre endnu har formået at få wikien til at leve udover nyhedens interesse. Det er vigtigt at bemærke, at wikier i virksomheder følger helt andre dynamikker end wikipedia på internettet. Når wikipedia fungerer så godt, er det på grund af det meget store antal mennesker, der potentielt set kan bidrage med hvert sit lille ekspertiseområde. Hvis blot en lille promilledel af de milliarder af mennesker (dags dato 2.095.006.005, for at være helt præcis), der anvender internettet, bidrager til Wikipedia, har vi et sundt og velfungerende emergent medium. I en virksomhed er der imidlertid kun en håndfuld potentielle bidragydere indenfor et givent område, og derfor kræver det stor ledelsesmæssig bevågenhed at sikre, at en wiki bliver en succes. McAfee har skrevet om, hvad man kan gøre, både i sin oprindelige artikel Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Collaboration fra 2006 og i bogen Enterprise 2.0: new collaborative tools for your organization’s toughest challenges.

Har I en wiki på jeres arbejdsplads – f.eks. med Sharepoint som motor? Så vil vi meget gerne høre om jeres erfaringer. Skriv en kommentar herunder!

Vil du høre mere om, hvordan I kommer videre med en wiki? Så kom med til det næste møde i VidenDanmarks Sharepoint videngruppe d. 24. august kl. 9-12. Er du ikke allerede medlem, kan du komme gratis med som gæst – bare send en mail til videndanmark@videndanmark.dk.

Sociale medier kan hjælpe HR

20. juni 2011 af

HR er den afdeling i de danske virksomhed, som får mindst ud af sociale medier og også har de laveste forventninger til fremtidigt udbytte. Ifølge en ekspert i sociale medier er der dog masser af gevinster at hente for HR, ikke mindst i forhold til uddannelse og læring.

Sociale medier har de seneste år fået stigende opmærksomhed fra virksomheder, som forsøger at finde den rigtige formel i forhold til at bruge medier som Facebook, LinkedIn, Twitter og lignende til at styrke virksomheden. En nylig offentliggjort undersøgelse om danske virksomheders brug af sociale medier, Social Media Factbook fra SocialSemantic, viser, at virksomhederne på mange fronter forventer et stort udbytte af de sociale medier. Lidt overraskende skiller Personale & HR sig dog negativt ud. Under 20 procent af HR-afdelingerne har udbytte af sociale medier i dag, og af den resterende gruppe er det kun omkring en tredjedel, som forventer at få udbytte af sociale medier i fremtiden.”Erfaringer viser, at de sænker barrieren for kommunikation. Det er en større overvindelse at skulle skrive en artikel til intranettet, end det er at skrive en kommentar eller trykke ”I like”, og på den måde kan de sociale medier være med til at skabe involvering og engagement,” siger han

Det resultat overrasker Ole Bach Andersen fra Newsperience, som er ekspert i sociale medier. Han mener nemlig, at HR-afdelingerne kan drage meget større nytte af de sociale medier, end tilfældet er i dag.

”I dag er der primært to måder, det bliver brugt på: Employer Branding og rekruttering. I forbindelse med Employer Branding præsenterer virksomheder via medarbejderinterviews og lignende sig på for eksempel Facebook for at gøre sig interessante for potentielle medarbejdere, og i rekrutteringsøjemed bliver de sociale medier ofte brugt for at ramme unge målgrupper,” fortæller Ole Bach Andersen.

Potentiale for læring
Det uforløste potentiale i de sociale medier findes ifølge Ole Bach Andersen ikke mindst i forhold til undervisning og læring.

”Der er rigtig mange penge at spare ved at udnytte muligheden for eksempelvis at se instruktionsvideoer på nettet, følge kurser online eller deltage i webinarer. At det foregår på nettet gør det jo ikke socialt, men det er ofte de sociale medier, som udgør platformen – for eksempel når man ser instruktionsvideoer på YouTube. Dermed kobles der en social dimension på, idet man får mulighed for at kommentere, stille spørgsmål og få svar,” forklarer Ole Bach Andersen.

Det samme gør sig gældende, når man eksempelvis følger et webinar og kan chatte med de andre deltagere. Pludselig får man adgang til en masse fagfæller og eksperter, og på den måde faciliterer de sociale medier en videndeling, som ellers ville være svær og dyr at opnå.

Som et tredje eksempel gør større konferencer ofte brug af Twitter i tiden op til konferencen som kanal for information og debat, og ved at følge og involvere sig i denne dialog har man mulighed for at få adgang til viden fra eksperter fra hele verden.

Skaber involvering
De sociale medier er også oplagte værktøjer til intern videnspredning, men Ole Bach Andersen opfordrer virksomhederne til så vidt muligt at lægge diskussionerne ud i det åbne internetlandskab.

”Dialogen bliver simpelthen mere værdifuld, jo større netværk man kan inddrage i den,” siger Ole Bach Andersen, der også peger på, at man med fordel kan trække principperne fra de sociale medier ind på intranettet.

Artiklen har tidligere været bragt i Human Resources.

Sådan undgår du succes på sociale medier

17. juni 2011 af

Der bliver ikke sparet på samtalerne om de såkaldte sociale medier ude i de danske virksomheder. Der er mange muligheder og det er let at lade sig forblænde af de seneste teknologiske gadgets og nyeste features på de mange platforme. Adgangsbarrieren til de mange sociale medier burde være lav, men ved nærmere eftersyn, oplever de ansatte jeg har mødt, at føle sig bagud i forhold til, hvad de unge på under 30 formår på de sociale medier.

Den gode nyhed er, at alt begyndelse er svær og med erfaring kommer overblik og evnen til at se og bruge de nye muligheder. Det kræver, som med alt andet her i livet, øvelse og er ikke noget virksomheder bliver verdensmestre i, ved at høre et enkelt foredrag om sociale medier og oprette en corporate weblog.

Der findes en del forskellige sociale medier og det er let at blive forvirret af, hvilke medier virksomheden skal vælge at fokusere på og det bliver derfor ofte en halvhjertet indsats. Det betyder at effekten udebliver og ledelsen kan få ret i “se hvad vi sagde, det virker ikke”. Selvfølgelig virker det ikke, hvis virksomheden ikke gør en aktiv indsats og tror helhjertet på at det virker.

For at forstå, hvordan de sociale medier virker i praksis, kræver det andet end at kende til den teknik, der ligger til grund for f.eks. at skrive og udgive et blogindlæg. Det kræver viden om, at effekten ikke er målbar dagen efter blogindlægget er udgivet. Opbygning og spredning i netværk samt involveringen af jeres kunder, kræver tålmodighed og aktiv handling for at skabe de samtaler med jeres kunder, som I ønsker jer. Stil jer selv spørgsmålet:

- Hvad ønsker vi, at opnå med vores aktiviteter på de sociale medier?

Det hurtige svar fra den kvikke direktør er, vi ønsker os en bedre bundlinie og prisen pr. kunde, skal være billigere end vores øvrige marketingsaktiviteter. Herfra er det vigtigt, at komme ind til kernen og præcist identificere, hvilke udfordringer virksomheden har i forhold til at skabe en bedre bundlinie. Det lyder som en simpel opgave, men virksomheder går i gang med sociale medieaktiviteter og køber for kr. 200.000 sociale mediekampagner hos byens smarteste bureau, uden omtanke for hvilket mål de ønsker at få opfyldt. Det bliver aldrig en succes!

Den primære effekt ved, at lave disse HUA (hovedet under armen) projekter er primært, at den ansvarlige medarbejder bliver god til at forklare til ledelsen, hvilken merværdi projektet IKKE fik skabt. Effekten der i bedste fald er et større kendskab til de nyeste værktøjer ude i skyen. En læring der bestemt er værdifuld, men som også har plads til forbedring i form af svar på, hvordan forretningen fremadrettet kan gøre bruge af nye medier.

Der er lille sandsynlighed for at medarbejderne på egen krop får afprøvet, hvordan de sociale medier virker, hvis hele ansvaret lægges ud til et eksternt bureau. Det betyder, at når bureauet slipper kampagnens fokus, falder aktiviteten på virksomhedens sociale medier drastisk.

Derfor må den stærkeste kombination for at skabe merværdi være, et trekløver som minimum består af en operationelt engageret medarbejder, en indflydelsesrig beslutningstager og en coachende social medie rådgiver.

IT afdelingen har muligvis ansvar for de tekniske platforme, men sociale medier handler ikke om teknik men om kommunikation mellem mennesker.

De ansvarlige for, at få succes på de sociale medier skal derfor ikke forankres i IT afdelingen, men et sted i virksomheden hvor opmærksomheden er på andet end teknik. Desuden kræver det altid velvilje fra ledelsen, også hvis initiativer skulle udvikle sig spontant fra medarbejderne på gulvet.

For sociale medier trives bedst, når brugerne har kreativ frihed til at være mennesker, forstået som sociale individer. Mennesker har nemlig behov for at socialisere sig med hinanden, ikke kun mellem skrivebordene men også online.

Hvis man derfor forsøger at begrænse mulighederne i form af snævre regler og politikker for, hvordan medarbejderne er sociale med deres kollegaer og kunder, så er så er chancen for at få succes også begrænset. Hvis målet er at skabe dialog på en uformel og involverende måde, kræver det frihed (under ansvar).

“Videndeling er kodeordet”

9. juni 2011 af

Nogle løsrevne udsagn fra en artikel i Børsen den 7. juni 2011: “Det bliver sværere at at holde fokus i fremtiden”, “Fremtiden bliver mere ustyrlig”, “Videndeling er kodeordet”, “Det går ikke længere at outsource teknologiforståelsen til de fremmeligste medarbejdere, for det giver en stærkere sammenhængskraft, når lederen har engageret sig”.

Artiklen beskriver konklusioner og anbefalinger fra en særlig tænketank nedsat af teleselskabet 3 og ledet af erhvervssociolog Eva Steensig. Analysen peger på tre vigtige hovedtendenser for arbejdsliv og ledelse de næste tre til fem år: ustyrlighed, realtid og netværk. Tid, fysisk placering og sted vil spille en mindre rolle for fremtidens arbejdspladser. Lederens rolle bliver at skabe sammenhængskraft.

Nogle af anbefalingerne lyder: tænk utraditionelt, efterlys en ide på facebook, gør virksomheden tilgængelig 24/7på de teknologiske platforme, skab en kommunikationsvej udefra og ind via hjemmesiden eller facebook, lav et interessefællesskab omkring din virksomheds specifikke fagkundskab.

Et forslag til nyskabelse er at etablere et Employee Network Management system som en pendant til virksomhedens Customer Relationship Management (CRM) system. Det kunne da være spændende at byde ind på sådan et system, måske endda udvikle det i fællesskab via de sociale medier?

I det hele taget mangedobles virksomhedens videnkapital gennem medarbejdernes netværk. Derfor skal fremtidens leder ikke længere bekymre sig om det er en del af arbejdet når medarbejderne er på de sociale medier, han/hun fokuserer på medarbejdernes resultater. Hvor langt ude i fremtiden er vi egentlig før dette er en realitet?

På forskningsrejse – at handle er at lære

9. juni 2011 af

Lange præsentationer med uendelig mange slides blev byttet ud med rapid prototyping-sessioner i en netop afholdt workshop på Stanford med deltagere fra Aalborg Universitet, e-Learning Lab – Center for User Driven Innovation, Learning and Design og Renate Fruchter fra Stanford, P5BL-Lab. Et af hovedbudskaberne var, at læring skal være SJOVT!

“Teaching problem based learning to the social media generation” er støttet af Videnskabsministeriets International Network Programme og har til formål at nytænke Problembaseret Læring (PBL) til det 21. århundrede. Projektaktiviteterne skal gerne danne grobund for fremtidige bilaterale forskningssamarbejder mellem AAU og Stanford. Fra Aalborg universitet deltager Ellen Christiansen, Lise Busk Kofoed, Thomas Ryberg, Ulla Konnerup og Jacob Davidsen.

De 4 dage var planlagt til at være en working workshop, forstået således at vi ikke skulle overføre viden og erfaringer til hinanden via lange præsentationer, men gennem `rapid-prototyping-sessioner` arbejde os tættere på en fælles forståelse af PBL og  og web 2.0 generationen. Vi diskuterede spørgsmål som; ´hvad er et læringsrum?`, `hvilke roller tager/får deltagerne i et PBL-miljø?` og `hvordan kan vi give de studerende flere rettigheder og muligheder for at være meddesignere af egne læringsrum?` Diskussionerne blev ekstra interessante på grund af gruppens sammensætning af  humanister og  ingeniører.

I stedet for kun at tale om PBL og web 2.0 generationen udviklede gruppen forskellige spil, hvor både krop, sanser, formgivning af materialer og det at gøre tingene sammen var vigtige komponenter, både som inspiration, refleksion og præcisering af undersøgelsesobjekterne. Udviklingen og udførelsen af disse spil gav gruppen en bedre fælles forståelse af problemstillingerne vi alle står overfor i vores daglige arbejde. Så selv om det på papiret kan virke langtrukkent at skulle diskutere de samme ting 3 gange, så fik vi derigennem tunet in, zoomet ud og stillet skarpt.

Nytænke PBL til det 21. århundrede
For at kultivere samarbejdet mellem universiteter, virksomheder og det offentlige er det vigtig at nytænke PBL til vilkårene og mulighederne i det 21. århundrede. Af særlig vigtighed er det udforske PBL og web 2.0 generationen. Med web 2.0 generation mener vi ikke en bestemt aldersgruppe, men de kommunikations- og læringspotentialer, sociale medier tilbyder studerende. Renate Fruchters erfaringer fra tværfaglige og internationale teams inden for arkitektur og design viser, at PBL kan bidrage til løsninger af komplekse problemstillinger ved at bringe forskellige fagligheder i samspil med hinanden. AAU har også mange års erfaringer i at anvende PBL i samarbejde med erhvervslivet, hvor studerende gennem deres projekter arbejder med virkelige problemstillinger og gennem deres studie bidrager til mulige svar. Spørgsmålet er nu, hvordan vi kan blive endnu bedre til at arbejde i teams på tværs af forskning, erhvervsliv og det offentlige og med brug af sociale medier udvikle bæredygtige løsninger til samfundet nationalt og globalt. I denne sammenhæng skal PBL ses som kreativitets- og innovations-fremmer, fordi nye problemer opstår pga. arbejdet med eksisterende problemstilling.

Projektet har allerede nu givet os input til vores daglige arbejde, og vi har forsat store forventninger til de næste 1 ½  år med fælles aktiviteter, med diskussioner om vores forskellige tilgange og videreudviklinger af PBL.

Artiklen er skrevet i samarbejde med Jacob Davidsen.

Fra ESDH til digitalisering. Anmeldelse.

8. juni 2011 af

Devoteam har udgivet en spændende rapport, som har mere på hjerte end den lidt tørre undertitel siger: ESDH-rapporten 2011.

Den fulde titel er: Vejen videre fra ESDH – Digital sagsbehandling i perspektiv. (Hent konklusionsafsnit gratis). I følge rapporten ligger Danmark internationalt i førerfeltet når det gælder digital sagsbehandling i den offentlige sektor – sammen med de øvrige nordiske lande og Holland.

Alligevel er gevinsterne delvis udeblevet. Årsagerne er – i følge rapporten – flere: 1) Fokus har overvejende været på systemet – i stedet for på processerne og understøttelse af arbejdsgange. 2) Leverandørerne har ikke gjort deres arbejde godt nok, bl.a. har der været lovet for meget, og aftaler og forventninger har ikke kunne indfries. 3) FESD (Fællesoffentlig elektronisk sags- og dokumenthåndtering) har ikke givet de optimale rammer for digitaliseringen. 4) Utilstrækkelig ledelsesindsats har bl.a. givet problemer med implementering og uensartetet anvendelse.

Devoteam har interviewet 38 offentlige myndigheder i forbindelse med arbejdet med rapporten. Og heraf uddrages gode erfaringer om, hvordan man får succes med digitalisering/ESDH. Her er noget, som alle med interesse i og ansvar for ESDH og digitalisering af arbejdsgange bør tage ved lære af.

Set med VidenDanmark-briller er rapportens perspektiv-afsnit: Fremtiden for ESDH det mest spændende. Det er her budskabet: Fra ESDH til digitalisering kommer markant til udtryk. Lad os kort gengive hovedbudskaberne her:

  • Arbejdet med sager og dokumenter skal være integreret i den digitale arbejdsproces.
  • Sagsoprettelsen skal ske automatisk.
  • Myndighedens viden skal være let tilgængelig for både medarbejdere og ledelse.
  • It skal understøtte sammenhængende og tværgående arbejdsprocesser.
  • Borgere og virksomheder skal kunne betjene sig selv.
  • Opgaver skal let kunne flyttes mellem myndigheder.

Devoteam gør en dyd ud af at beskrive systemmæssigeløsninger, der kan understøtte en udvikling i denne retning. Specielt interessant forekommer opdelingen mellem forskellige typer af offentlige myndigheder: Projektfabrik, sagsfabrik og kommuner, som har brug for det hele.

Rapporten sætter efter min mening den helt rigtige dagsorden – som er et skift i fokus fra system til arbejdsproces. Dokumentbehandling og videndeling skal være en integreret del af arbejdsprocesserne og ikke ekstra arbejde. Kun på denne måde bliver resultatet godt og effektivt.

Devoteams rapport indeholder også fem temaartikler, som mere konkret sætter spot på temaer, som er aktuelle og relevante. Der er et afsnit, som resumerer, hvad myndighederne selv mener. Sidst indeholder rapporten en gennemgang af 13 ESDH-systemer og deres leverandører. Spændende og måske for nogen, lidt nervepirrende læsning.

Alt i alt har Devoteam præsteret en spændende, fremsynet – og meget konkret anvendelig rapport, som allerede har fået mange kommentarer med i IT-verdenens nyhedsmedier: Computerworld og Version2. Og godt for det. Læsning kan anbefales – ikke kun for ESDH-specialister.

Rapporten er udgivet i maj 2011 og kan købes hos Devoteam. Prisen for rapporten er 1000 kr.