Danmark skal leve af tillid

Videnstunge organisationer befinder sig i et krydspres. På den ene side fungerer de bedst, hvis de er flade og tillidsbaserede, på den anden side står de over for massive dokumentationskrav fra både myndighederne og offentligheden.

Det gør det svært at være en moderne organisation – og ikke mindst at lede den – i krydspresset mellem tillid til selvstændige medarbejdere og kravet om kontrol og dokumentation.

I diskussionen om, hvad Danmark skal leve af i fremtiden, høres ofte argumentet, at Danmark i stedet for at konkurrere på løn skal konkurrere på kreativitet og på vores veluddannede befolkning.

Vi skal sikre os de arbejdspladser, der kræver selvstændigt tænkende ansatte, der kan løse komplekse opgaver i en foranderlig verden. Vi skal designe tøjet, ikke sy det.

Moderne organisationer – dem vi skal leve af – er altså kendetegnet af, at de producerer viden, at de ansatte er højt uddannede, og at de er tilpasningsdygtige. For at sådan en organisation virker, er det centralt, at ledelsen skal have tillid til medarbejderne:

For det første er tillid vigtigt i situationer, hvor man ikke kan styre medarbejderne med regler. Det er generelt svært i organisationer, der er kendetegnet af hyppige forandringer – i princippet skal reglerne jo så også hele tiden laves om.

For det andet vil højt uddannede ansatte typisk være eksperter i deres eget arbejde. Det betyder, at det faktisk kan være svært for ledelsen at lave regler, der meningsfuldt kan styre de ansattes arbejde.

For det tredje er mange moderne organisationer kendetegnet ved, at medarbejderne gerne selv vil styre deres arbejde. De bliver motiverede af at have fleksible arbejdsvilkår, at kunne arbejde hjemme, flekse og selv være bemyndigede til at træffe en række beslutninger uden at skulle konsultere en chef. Så ikke nok med, at tillid er praktisk for ledelsen, det er også efterspurgt af medarbejderne.

At tillid er et godt ledelsesværktøj, er ikke nogen ny erkendelse, og tillid som ledelsesfænomen er af og til dukket op i den offentlige debat over de seneste år, særligt i forbindelse med den offentlige sektor. Men også i mange andre organisationer, også produktionsvirksomheder, vil det være det mest effektive, hvis ledelsen kan stole på medarbejderne.

Det lyder jo egentlig ret ligetil. Uheldigvis er der også krav, der trækker i en anden retning. Både offentlige organisationer og private virksomheder står nemlig også over for omfattende krav om dokumentation. Det vedrører både de krav, der kommer fra love og regler, det vi ganske ofte kalder bureaukrati, men også de krav, offentligheden stiller til organisationer.

Det er ikke nok at producere gode varer til en billig pris. Langt de fleste virksomheder står over for krav til, hvordan de producerer. Bruges der børnearbejde? Forurener virksomheden i Danmark eller andre steder?

Dette medfører årsregnskaber med mangedobbelte bundlinjer og hjemmesider, der bugner med information. Og der er publikum – ikke kun blandt potentielle aktionærer, men også blandt journalister og interesserede borgere.

Hvis der er kemikalier i børnetøjet, eller det bliver produceret i sweatshops, så er det en nyhed. Det betyder, at virksomheder har en stor interesse i at sikre sig mod den slags ting og vise offentligheden, hvor meget de gør for at undgå, at skandaler opstår.

Men de omfattende krav om kontrol og dokumentation trækker i en anden retning end forestillingen om de frie, veluddannede ansatte, der med ledelsens tillid i ryggen selv træffer en række væsentlige afgørelser.

Kravene om kontrol og dokumentation er faktisk det stik modsatte: Her er tale om tæt kontrollerede ansatte, der følger reglerne og dokumenterer, at de gør det. Men ud over de krav, der kommer fra omgivelserne, så er det billede, der tegnes af ansatte i tillidsfulde organisationer, heller ikke altid helt retvisende. Langt de fleste ansatte trives med at blive mødt med tillid, men det er ikke alle ledere, der kan finde balancen mellem ’selvledelse’ og ’ingen ledelse’.

Som leder står man altså over for et dobbelt krav. På den ene side skal man give rum og mulighed for vidensarbejdere i en fleksibel organisation. På den anden side skal man vise organisationens omverden, at der er styr på tingene ned til mindste detalje. Ens medarbejdere vil på den ene side gerne sættes fri og på den anden gerne have en chef, når de har brug for en til at træffe svære beslutninger, eller når de efterspørger anerkendelse.

For lederen er det i sig selv en værdig udfordring at finde balancen mellem kontrol og tillid. Men der er også nogle vigtige overvejelser for forbrugere, borgere og samfundet som helhed:

Hvis det er sandt, at vi i fremtiden i højere og højere grad skal leve af vidensvirksomheder, kunne det samtidig også være værd at overveje, om vi som samfund kunne gøre det lettere at være sådan en virksomhed.

F.eks. ved at skære ned i bureaukratiet og dokumentationskravene og gøre det nemmere at lede sådanne virksomheder tillidsfuldt – og ved at vi som borgere og forbrugere er parate til at acceptere en lidt større fejlmargin. Dokumentation kan være rart i mange sammenhænge, men måske har vi ikke brug for helt så meget som i dag.

Artiklen har været bragt i Politiken den 2. januar 2012.

Jeg har i november 2011 udgivet bogen Ledelse med omtanke.